Afskedigelse - Layoff

Ikke at forveksle med Degrowth eller Svind .
"Laid Off" omdirigerer her. For Flash -tegneserien, se Odd Todd .

En afskedigelse eller nedskæring er midlertidig suspension eller permanent opsigelse af ansættelse af en medarbejder eller mere almindeligt en gruppe medarbejdere (kollektiv afskedigelse) af forretningsmæssige årsager, såsom personaleledelse eller nedskæring (reducering af) en organisation. Oprindeligt henviste fyringen udelukkende til en midlertidig afbrydelse i arbejdet eller beskæftigelsen, men dette har udviklet sig til en permanent eliminering af en stilling på både britisk og amerikansk engelsk, hvilket kræver tilføjelse af "midlertidig" for at angive ordets oprindelige betydning. En afskedigelse må ikke forveksles med uretmæssig opsigelse . Afskedigede eller fordrevne arbejdstagere er arbejdstagere, der har mistet eller forladt deres job, fordi deres arbejdsgiver har lukket eller flyttet, der var utilstrækkeligt arbejde til dem, eller deres stilling eller skift blev afskaffet (Borbely, 2011). Nedbrydning i en virksomhed er defineret til at indebære reduktion af medarbejdere i en arbejdsstyrke. Nedtrapning i virksomheder blev en populær praksis i 1980'erne og begyndelsen af ​​1990'erne, da det blev set som en måde at levere bedre aktionærværdi, da det hjælper med at reducere arbejdsgivernes omkostninger (nedskæring, 2015). Forskning om nedskæringer i USA, Storbritannien og Japan tyder på, at nedskæring betragtes af ledelsen som en af ​​de foretrukne ruter til at hjælpe faldende organisationer, reducere unødvendige omkostninger og forbedre organisatoriske præstationer. Normalt sker en afskedigelse som en omkostningsbesparende foranstaltning.

Terminologi

Eufemismer bruges ofte til at "blødgøre slaget" i processen med at fyre og blive affyret. Udtrykket "afskedigelse" betød oprindeligt en midlertidig afbrydelse af arbejdet (og normalt løn). Udtrykket blev en eufemisme for permanent opsigelse af ansættelse og betyder nu normalt, at det kræver tilføjelse af "midlertidig" til at referere til den oprindelige betydning. Mange andre eufemismer er blevet udtænkt til "(permanent) afskedigelse", herunder "nedskæring", "overdreven reduktion", "rettighedsstørrelse", "udnyttelse af synergier", " forsinkelse ", "smartsizing", "omplacering", "reduktion af arbejdsstyrken", "arbejdsstyrkeoptimering", "forenkling", "kraftformning", "recussion" og "reduktion i kraft" (også kaldet "RIF", især i den offentlige beskæftigelsessektor). "Masseafskedigelse" defineres af det amerikanske arbejdsministerium som 50 eller flere arbejdere, der blev afskediget fra det samme selskab omkring samme tid. "Slid" indebærer, at stillinger elimineres, når arbejdere stopper eller går på pension. "Førtidspension" betyder, at arbejdstagere kan stoppe nu, men stadig være berettigede til deres pensionsydelser senere.

"Redundans" er et specifikt juridisk udtryk i britisk arbejdsret med en definition i afsnit 139 i Employment Rights Act 1996 : se Redundans i britisk lov .

Når en arbejdsgiver står over for, at arbejde af en bestemt type ophører eller formindskes på et bestemt sted, kan det opfattes som forvirring . Fyringer indebærer fejl eller fejl, mens fyringer indebærer økonomiske kræfter uden for arbejdsgiverens og medarbejdernes kontrol, især i lyset af en recession .

Almindelige forkortelser for reduktion i kraft

RIF - En generisk reduktion i kraft af ubestemt metode. Udtales ofte som ordet riff frem for stavet. Nogle gange brugt som et verbum, som i "medarbejderne var temmelig stærkt riffede ".

eRIF - Opsigelsesvarsel via e -mail .

IRIF - Ufrivillig kraftreduktion - Medarbejderen (erne) valgte ikke frivilligt at forlade virksomheden. Dette indebærer normalt, at reduktionsmetoden involverede enten fyringer, fyringer eller begge dele, men normalt ikke ville indebære fratrædelser eller pensioneringer. Hvis medarbejderen fyres i stedet for afskediget, kan udtrykket "med årsag" tilføjes for at angive, at adskillelsen skyldtes denne medarbejders præstationer og/eller adfærd, frem for at være økonomisk motiveret.

VRIF - Frivillig reduktion i kraft - Medarbejderen (erne) spillede en rolle i valget af at forlade virksomheden, sandsynligvis gennem fratræden eller pensionering. I nogle tilfælde kan en virksomhed udøve pres på en medarbejder for at træffe dette valg, måske ved at antyde, at en afskedigelse eller opsigelse ellers ville være nært forestående, eller ved at tilbyde en attraktiv fratrædelses- eller efterlønspakke. Omvendt er virksomheden ikke forpligtet til at acceptere en medarbejderbeslutning og må ikke acceptere alle medarbejdere, der melder sig frivilligt til en VRIF.

WFR - Reduktion af arbejdsstyrken.

I den offentlige sektor

Efter recessionen 2007-2008 har den offentlige sektor oplevet betydeligt mindre jobvækst i beskæftigelsen i forhold til den private sektor , og fyringer er blevet brugt til at sikre bæredygtighed. Når den offentlige sektor falder, falder efterspørgslen efter tjenester fra den private sektor også. Afskedigelser i den offentlige sektor har sat begrænsninger på væksten i den private sektor og uundgåeligt belastet hele markedsstrømmen.

Arbejdsløshedserstatning

Risikoen for at blive afskediget varierer afhængigt af den arbejdsplads og det land, en person arbejder på. Arbejdsløshedserstatning i ethvert land eller arbejdsplads har typisk to hovedfaktorer. Den første faktor ved arbejdsløshedserstatning afhænger af fordelingen af ​​dagpenge på en arbejdsplads, der er skitseret i en medarbejderhåndbog . Den anden faktor er risikoen for, at ulighed er betinget af den politiske regimetype i det land, en medarbejder arbejder i. Kompensationsbeløbet vil normalt afhænge af, hvilket niveau medarbejderen har i virksomheden.

Pakker kan også variere, hvis medarbejderen bliver afskediget, eller frivilligt afslutter i forbindelse med en fyring (VRIF). Metoden til adskillelse kan have en indvirkning på en tidligere medarbejders evne til at opkræve den form for arbejdsløshedserstatning, der måtte være tilgængelig i deres jurisdiktion . I mange amerikanske stater kan arbejdere, der er afskediget, indgive et krav om arbejdsløshed og modtage kompensation. Afhængigt af lokale eller statslige love er arbejdstagere, der forlader frivilligt, generelt ikke berettigede til at opkræve dagpenge, ligesom dem, der bliver fyret for grov forseelse. Afskedigelser på grund af en virksomheds flytende produktion til udlandet kan også give ret til øgede fordele ved efteruddannelse. Nogle virksomheder i USA anvender supplerende arbejdsløshedsydelser. Siden de først blev introduceret af organiseret arbejdskraft og Arbejdsministeriet i begyndelsen af ​​1950'erne og først blev udstedt i en indtægtsafgørelse af IRS i 1956, har SUB-Pay-planer gjort det muligt for arbejdsgivere at supplere modtagelsen af ​​statsledighedsforsikringsydelser til ansatte, der opleve en ufrivillig afskedigelse. Ved at etablere fratrædelsesgodtgørelser som SUB-Pay fordele, er de betalinger, der ikke anses for løn for FICA , Futa , og SUI skattemæssig henseende, og medarbejderen FICA skat. For at kvalificere sig til SUB-Pay-ydelser skal deltageren være berettiget til statslige arbejdsløshedsforsikringer, og separationsydelsen skal udbetales periodisk. Der har også været stigende bekymringer om den organisatoriske effektivitet af den efterfølgende nedskærede 'anorektiske organisation'. Fordelene, som organisationer hævder at søge efter nedskæringer, fokuserer på besparelser i lønomkostninger, hurtigere beslutningstagning, bedre kommunikation, reduceret produktudviklingstid, øget involvering af medarbejdere og større lydhørhed over for kunder (De Meuse et al. 1997, s. 168). Nogle forfattere henleder imidlertid opmærksomheden på den 'obsessive' jagt på at nedskære til selvsult, præget af overdreven besparelse, organsvigt og en ekstrem patologisk frygt for at blive ineffektiv. Derfor er 'trimning' og 'stramning af seler' dagsordenen.

Effekter

Traditionelt påvirker fyringer direkte medarbejderen. Den opsagte medarbejder er dog ikke alene om dette. Afskedigelser påvirker arbejdsmiljøet og økonomien såvel som medarbejderen. Afskedigelser har en udbredt effekt, og de tre hovedkomponenter i afskedigelseseffekter er på arbejdspladsen, for medarbejderen og virkninger for økonomien. En ramme for at undersøge virkningerne på makroniveau er PSB, der undersøger interessenternes perspektiv i global nedskæring. Denne ramme undersøger det globale perspektiv af positiv og negativ interessenters adfærd under nedskæringer.

Virkninger af fyringer på arbejdspladsen

Afskedigelser er fortsat den største måde for en virksomhed at reducere omkostningerne på. Selvom en afskedigelse ud fra arbejdsgivers perspektiv er gavnlig for virksomheden , skaber fyringer en usikkerhed på arbejdsmiljøet og sænker andre medarbejderes jobsikkerhed samt skaber frygt og frygt for opsigelse for de resterende medarbejdere og efterfølgende sænker den overordnede motivation i arbejdsmiljø. Ifølge Healing the Wounds: Overvindelse af traumer ved afskedigelser og revitalisering af nedadgående organisationer, i miljøet efter afskedigelse er der behov for empati, håndgribelighed, selvkendskab og ubønhørligt søgende kunder blandt de overlevende medarbejdere. De resterende medarbejdere kan have følelser af overlevende skyld . For at reducere negative virkninger af afskedigelser foreslår Wayne Cascio alternative metoder til afskedigelse og nedskæringer som "Ansvarlig omstrukturering" -metode. Optimisme er afgørende for at genopbygge arbejdsmiljøet, fordi medarbejderne ser til deres ledere for stabilitet og forudsigelighed. Uanset positionen i en organisation vil medarbejderne lede efter jobsikkerhed.

Virkninger af fyringer til medarbejderen

Medarbejdere (eller tidligere ansatte i dette tilfælde) kan påvirkes på et par forskellige måder. Når en medarbejder afskediges, kan hans eller hendes generelle tillid til langsigtet arbejde falde, hvilket reducerer forventningerne ved genindførelse. Efter en medarbejder modstår en fyring, kan virkningerne sive ind i fremtidig beskæftigelse og holdninger. Afskedigelser på arbejdspladsen efterlader ofte den tidligere medarbejder mindre tilbøjelige til at stole på fremtidige arbejdsgivere, hvilket kan føre til adfærdsmæssige konflikter mellem kolleger og ledelse . På trods af at nye arbejdsgivere ikke er ansvarlige for tidligere forhold, kan jobpræstationer stadig blive påvirket af tidligere afskedigelser. Mange virksomheder arbejder på at få fyringer som minimalt belastende for medarbejderen. Til tider kan arbejdsgivere afskedige flere mennesker på én gang for at dæmpe virkningen.

  • Benægtelsesstadium er det første trin i den følelsesmæssige reaktion på ændringer eller afskedigelser, hvor en medarbejder benægter, at en organisationsændring eller afskedigelse vil forekomme.
  • Vredestadiet er anden fase af den følelsesmæssige reaktion på nedskæringer, hvor en medarbejder bliver sur på organisationen.
  • Frygtfasen er den tredje følelsesmæssige fase efter en meddelelse om afskedigelse, hvor medarbejdere bekymrer sig om, hvordan de vil overleve økonomisk.
  • Acceptfasen er den fjerde og sidste fase af den følelsesmæssige reaktion på nedskæringer, hvor medarbejdere accepterer, at der vil ske fyringer og er klar til at tage skridt til at sikre deres fremtid.

Virkninger af fyringer i den amerikanske økonomi

Afskedigelser skaber generelt lavere jobsikkerhed og en øget konkurrenceevne for ledige og åbne stillinger. Afskedigelser har generelt to store virkninger for økonomien og aktionærerne . Den måde, fyringer påvirker økonomien på, varierer fra den branche, der foretager fyringerne, og størrelsen af ​​afskedigelsen. Hvis en industri, der beskæftiger et flertal i en region (f.eks. Gods i nordøst) lider og skal afskedige medarbejdere, vil der være massearbejdsløshed i et økonomisk rigt område. Dette kan have forlade ringvirkninger landsdækkende. Arbejdsløshed er den største effekt på økonomien, der kan komme af fyringer.

Jorden rundt

I det frankofoniske Belgien er udtrykket Procédure Renault blevet et synonym for høringsprocessen, der fører til masseafskedigelser, på grund af en kontroversiel masseafskedigelse og deraf følgende lovgivning i slutningen af ​​1990'erne. Når en medarbejder er blevet afskediget i Australien, skal deres arbejdsgiver give dem afskedigelsesgodtgørelse, som også kaldes fratrædelsesgodtgørelse. Den eneste gang, der ikke skal betales en afskedigelsesbetaling, er, hvis en medarbejder er tilfældig, arbejder for en lille virksomhed eller har arbejdet for en virksomhed i mindre end tolv måneder. Erstatningskompensationen til medarbejdere afhænger af den tid, en medarbejder har arbejdet for en arbejdsgiver, hvilket udelukker ulønnet orlov. Hvis en arbejdsgiver ikke har råd til afskedigelsesbetalingen, skal de give deres medarbejder, når de en gang gør ham afskedigede, eller de finder deres medarbejder et andet job, der er egnet til medarbejderen. En arbejdsgiver er i stand til at ansøge om en reduktion i det beløb, de skal betale for den medarbejder, de har afskediget. En arbejdsgiver kan gøre dette ved at ansøge Fair Work Commission om reduktion af afskedigelsesbetalinger. En afskedigelse er også kendt som en nedskæring på ( sydafrikansk engelsk ). I Storbritannien kaldes permanent opsigelse på grund af eliminering af en stilling normalt redundans . Visse lande (f.eks. Belgien, Holland, Portugal, Spanien, Italien, Frankrig og Tyskland) skelner mellem at forlade virksomheden af ​​egen fri vilje , i hvilket tilfælde personen ikke er berettiget til dagpenge, men kan få en engangsbetaling og forlader en virksomhed som led i en reduktion i arbejdsstyrken , i hvilket tilfælde personen har krav på dem. Et RIF reducerer antallet af stillinger frem for at afskedige bestemte personer og ledsages normalt af intern omplacering .

Masseafskedigelse

Department of Labor Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) kræver, at arbejdsgiveren "giver mindst 60 kalenderdage forudgående skriftlig meddelelse om en fabriks lukning og masseafskedigelse, der påvirker 50 eller flere ansatte".

Se også

Referencer

Yderligere læsning

  • Karlsson, Tobias (2013). Nedskæringsdynamikken: det svenske tobaksmonopol i 1920'erne. Enterprise & Society, bind. 14, nr. 4, s. 829–853.
  • Krolikowski, Pawel. Jobstiger og arbejdsfortjeneste for fordrevne arbejdstagere (februar 2015), Center for økonomisk og politisk forskning . "Arbejdstagere, der lider forskydning i job, oplever overraskende store og vedvarende indtjeningstab. Standard arbejdsmarkedsmodeller forklarer imidlertid ikke et sådant fænomen. Denne kolonne forklarer vedvarende tab af arbejdstageres indtjening ved at argumentere for, at fordrevne arbejdstagere står over for større adskillelsessandsynligheder i nye job, og tage lang tid at finde deres ideelle job. Rammerne matcher også empiriske fund om andele i gennemsnitlige indtjeningstab efter forskydning, der skyldes nedsat beskæftigelse og lavere lønninger. "
  • Weinstein, Bruce , "Downsizing 101" , BusinessWeek magazine, 12. september 2008.
  • Cameron KS. 1 (994) Strategier for vellykket organisatorisk nedskæring. Human Resource Management, 33: 477–500.
  • Cascio, FW (2002) 'Strategier for ansvarlig omstrukturering', Academy of Management Executive, bind 16, s. 80–91.
  • Redman T og Wilkinson A (2006) Downsizing, i T. Redman og A. Wilkinson (red.), Contemporary Human Resource Management, London: FT/Prentice Hall, s. 356–381
  • Sahdev, K. (2003) 'Survivors' reaktioner på nedskæringer: betydningen Human Resource Management Journal, bind 13, nr. 4, s. 56–74.
  • Tyler M og Wilkinson A (2007) The Tyranny of Corporate Slenderness: Forståelse af organisationer anorektisk, arbejde, beskæftigelse og samfund, 21: 537–549.

eksterne links