Uretmæssig afskedigelse - Wrongful dismissal

I lovgivningen er uretmæssig afskedigelse , også kaldet uretmæssig opsigelse eller uretmæssig afskedigelse , en situation, hvor en medarbejders ansættelseskontrakt er blevet opsagt af arbejdsgiveren, hvor opsigelsen strider mod et eller flere vilkår i ansættelseskontrakten, eller en lovbestemmelse eller regel i ansættelsesretten . Lovene, der regulerer uretmæssig afskedigelse, varierer i henhold til vilkårene i ansættelseskontrakten såvel som under jurisdiktionens love og offentlige politikker .

Et beslægtet begreb er konstruktiv afskedigelse , hvor en medarbejder ikke føler andet valg end at sige op af årsager, der følger af arbejdsgiverens krænkelse af medarbejderens juridiske rettigheder.

Former for uretmæssig afskedigelse

At blive opsagt for nogen af ​​de punkter, der er anført nedenfor, kan udgøre en uretmæssig opsigelse:

• Forskelsbehandling : Arbejdsgiveren kan ikke opsige ansættelsen, fordi medarbejderen er af en bestemt race, nationalitet, religion, køn, alder eller (i nogle jurisdiktioner) seksuel orientering.
• Repressalier : En arbejdsgiver kan ikke fyre en medarbejder, fordi medarbejderen har indgivet en påstand om diskrimination eller deltager i en undersøgelse for diskrimination. I USA er denne "repressalier" forbudt i henhold til loven om borgerrettigheder.
• Rapportering af en lovovertrædelse til statslige myndigheder: Også kendt som whistleblowerlovgivningen , kan en medarbejder, der falder ind under whistleblowerbeskyttelse, ikke lovligt fyres for at rapportere en arbejdsgivers lovovertrædelse eller for lignende aktivitet, der er beskyttet af loven.
• Medarbejders afvisning af at begå en ulovlig handling : En arbejdsgiver har ikke tilladelse til at fyre en medarbejder, fordi medarbejderen nægter at begå en handling, der er ulovlig.
• Arbejdsgiveren følger ikke virksomhedens egne opsigelsesprocedurer : I nogle tilfælde skitserer en medarbejderhåndbog, virksomhedens politik eller kollektive overenskomster den procedure, der skal følges, før en medarbejder opsiges. Hvis arbejdsgiveren fyrer en medarbejder uden at følge påkrævet procedure, kan medarbejderen have et krav om uretmæssig opsigelse.

Manglen på en formel ansættelseskontrakt udelukker ikke uretmæssig afskedigelse i jurisdiktioner, hvor der i kraft af ansættelsesforholdet antages at eksistere en de facto- kontrakt. Betingelserne i en sådan kontrakt kan omfatte forpligtelser og rettigheder beskrevet i en medarbejderhåndbog .

Mange jurisdiktioner tilbyder tribunaler eller domstole, der behandler sager om uretmæssig afskedigelse. Selvom tilgængelige retsmidler afhænger af typen af ​​krav og lovgivningen i jurisdiktionen, omfatter potentielle retsmidler for en bevist uretmæssig afvisning:

• genansættelse af den afskedigede medarbejder;
• økonomisk kompensation for den uretmæssigt afskedigede.

Prøveansatte

En måde at undgå et potentielt ansvar for uretmæssig afskedigelse hos nyere medarbejdere er at indføre en ansættelsesprøvetid , hvorefter en ny medarbejder automatisk opsiges, medmindre der er tilstrækkelig begrundelse for ikke at gøre det. Den afskedigede medarbejder kan stadig gøre et krav gældende, men bevisførelsen vil være sværere, da arbejdsgiveren kan have et vidt skøn med hensyn til at fastholde en sådan vikar.

Forenede Stater

I USA er der ingen enkelt lov om "uretmæssig opsigelse". Der er snarere flere statslige og føderale love og domstolsafgørelser, der definerer dette koncept.

I alle amerikanske stater undtagen Montana anses arbejdere som standard for at være medarbejdere , der vilje , hvilket betyder, at de til enhver tid kan afskediges uden grund.

Nogle ansatte har ansættelseskontrakter, der begrænser deres arbejdsgiveres mulighed for at opsige dem uden grund. Andre ansatte kan være medlemmer af fagforeninger og nyde godt af en kollektiv overenskomst, der definerer disciplinærsager og grænser for, hvornår en medarbejder kan opsiges. Medarbejdere, der arbejder for offentlige myndigheder, nyder normalt godt af beskyttelsen af ​​offentlig tjeneste, der begrænser opsigelse. Disse medarbejdere kan, hvis de bliver opsagt, forsøge at fremsætte uretmæssigt opsigelseskrav i henhold til vilkårene i kontrakten eller aftalen eller loven om offentlig tjeneste.

Opsigelse af frivillig ansættelse

Selvom frivillige medarbejdere er beskyttet mod opsigelse af borgerrettighedslove og andre love, der forbyder gengældelsesopsigelse, har de i mangel af en ansættelseskontrakt eller kollektive overenskomster eller offentlig tjenestebeskyttelse udvidet til statsansatte kun få beskyttelser mod at blive fyret .

I nogle situationer kan en medarbejder på vilje være i stand til at kræve uretmæssig opsigelse. Tre førende grunde til at påstå uretmæssig opsigelse er:

1. Underforstået kontrakt : I nogle situationer kan en domstol finde en underforstået ansættelseskontrakt, der begrænser arbejdsgiverens mulighed for at opsige en medarbejder uden grund. For eksempel kan vilkårene i en medarbejdermanual understøtte en medarbejders påstand om, at arbejdsgiveren skal følge en defineret disciplinær proces forud for opsigelsen.
2. Offentlig orden : I mange stater er det muligt at argumentere for, at arbejdsgiverens grunde til at opsige en medarbejder, selv om de ikke var i strid med en vedtægt, krænkede statens offentlige orden, således at et uretmæssigt opsigelseskrav bør tillades. For eksempel kan en domstol tillade et krav fra en medarbejder, der blev fyret for at nægte at foretage en handling, der var i strid med loven, for at indberette en overtrædelse af loven til et håndhævelsesorgan eller for på anden måde at udøve medarbejderens rettigheder i henhold til lov.
3. Pagt om god tro og retfærdig omgang : I hvad der i mange forstand er en udvidelse af den offentlige ordens doktrin, tillader nogle stater en medarbejder, der vilje, at forfølge et uretmæssigt opsigelseskrav, hvis årsagen til opsigelsen anses for at afspejle ond tro fra den side. af arbejdsgiveren. For eksempel kan en stat anvende denne doktrin til at tillade et krav mod en arbejdsgiver, der opsagde en medarbejder en uge før den pågældende medarbejders pensionsydelser optjente, uden anden grund end for at undgå at betale medarbejderen en pension.

Opsigelse i strid med loven

I USA er opsigelse af ansættelsen ikke lovlig, hvis den er baseret på arbejderens medlemskab af en gruppe, der er beskyttet mod diskrimination ved lov. Det er ulovligt for en arbejdsgiver at opsige en medarbejder baseret på faktorer, herunder medarbejderens race, religion, nationale oprindelse, køn, handicap, medicinske tilstand, graviditet eller alder (over 40), i henhold til amerikanske føderale love, såsom Afsnit VII af Civil Rights Act af 1964, Americans with Disabilities Act af 1990 og Age Discrimination in Employment Act af 1967.

Mange stater har også borgerrettighedslove, der beskytter arbejdere mod diskrimination. For eksempel er disse former for diskrimination forbudt af California's Fair Employment and Housing Act (FEHA).

Mange love forbyder også opsigelse, selv af medarbejdere, der ønsker det. For eksempel kan whistleblowerlovgivningen beskytte en medarbejder, der rapporterer en lov- eller sikkerhedsovertrædelse fra arbejdsgiverens side til et passende tilsynsorgan. De fleste stater forbyder arbejdsgivere at fyre medarbejdere som gengældelse for at indgive et krav om arbejdsskadeerstatning eller indgive en lønklage over ubetalte lønninger.

Canada

I Canada er uretmæssig afskedigelse baseret på to betingelser: om arbejderen blev afskediget retfærdigt, og om arbejderen blev tilstrækkeligt kompenseret.

Når der ikke eksisterer en skriftlig kontrakt om, hvordan man afslutter ansættelsesforholdet, indebærer loven, at forholdet ikke kan ophøre uden "varsel". Meddelelsen er en forhåndsadvarsel, at en arbejdsgiver skal give en medarbejder, at deres ansættelse vil blive opsagt. Det måles i tidsenheder. Arbejdsgiveren har mulighed for at give en af ​​to former for varsling:

1. arbejdsvarsel, eller
2. betale i stedet for opsigelse

Hvis en dommer vurderer, at en afskedigelse var uberettiget, kan arbejdsgiveren pålægges at genansætte medarbejderen med eller uden kompensation for tabt løn, betale erstatning for tabt løn uden at genansætte medarbejderen eller gøre noget, der er rimeligt for at afhjælpe eventuelle følger af afskedigelsen.

Arbejdsmeddelelse

Arbejdsmeddelelse er lovlig i Canada. Derfor, hvis medarbejderen får et rimeligt varsel, skylder arbejdsgiveren ikke medarbejderen yderligere penge.

Betal i stedet for opsigelse

Løn i stedet for opsigelse, nogle gange omtalt som fratrædelsesgodtgørelse, er det beløb, som arbejdsgiveren skal betale medarbejderen, hvis arbejdsgiveren søger at opsige medarbejderen øjeblikkeligt uden arbejdsvarsel. Der er en fratrædelsesgodtgørelsesberegner baseret på almindelig lov "Bardal Factors", der forudsiger størrelsen af ​​skyldig fratrædelsesgodtgørelse som bestemt af retten.

Varsling måles på to forskellige måder: lovbestemt varsel og almindelig lov "rimeligt varsel".

Medarbejdere kan være berettiget til enten lovbestemt eller rimeligt varsel, alt efter hvad der er størst, men skal som minimum modtage lovbestemt varsel. Provinslovgivning, såsom Ontario's Employment Standards Act, afgrænser lovpligtig meddelelse ved hjælp af en formel.

Rimelig varsel har på den anden side ingen formel. De common law dikterer, hvor meget rimeligt varsel en medarbejder er berettiget til. I denne henseende afhænger længden af ​​et rimeligt varsel af en række faktorer, bedst beskrevet af McRuer CJHC i Ontario-afgørelsen fra 1960 af Bardal v Globe & Mail :

Der kunne ikke opstilles noget katalog over, hvad der var rimeligt varsel i særlige tilfælde. Rimeligheden af ​​opsigelsen skal afgøres under henvisning til hvert enkelt tilfælde under hensyntagen til ansættelsens karakter, tjenestemandens varighed, tjenestemandens alder og muligheden for lignende beskæftigelse under hensyntagen til erfaringen. , tjenerens uddannelse og kvalifikationer.

Da de såkaldte "Bardal Factors" træk i hundredvis af tilfælde, er prædiktiv modellering nu mulig. Uanset ovenstående er domstolene åbne for kreative fortolkninger med rimeligt varsel. Hvis en medarbejder for eksempel blev overtalt til at forlade et job for at komme til et andet (dvs. tilskyndelse), kan domstolene tage højde for det ved opgørelsen af ​​medarbejderens anciennitet og dermed øge opsigelsestiden drastisk.

Den canadiske højesteret har i høj grad udvidet omfanget af uberettiget afskedigelse i canadisk retspraksis:

• Wallace mod United Grain Growers Ltd fastslår, at ekstra skadeserstatning vil kunne erstattes, når en arbejdsgiver håndterer en opsigelse under omstændigheder, der udgør ond tro ;
• Honda Canada Inc v Keays inkorporerede Hadley v Baxendale i canadisk ansættelseslovgivning, ligesom de fastslog, at belønninger ikke er påvirket af den type stilling, en medarbejder måtte have haft;
• Seneca College v Bhadauria hævder, at menneskerettighedskrænkelser ikke udgør uafhængige handlinger, der kan gøres gældende i sager om uretmæssig afskedigelse, og de skal forfølges gennem de separate ordninger, der er fastsat i menneskerettighedslovgivningen.
• Wilson mod Atomic Energy of Canada Ltd bestemmer, at, hvor en jurisdiktion giver et retsmiddel for opsigelser som følge af uberettiget afskedigelse , kan den ikke fortrænges gennem fratrædelsesgodtgørelser (med tilhørende frigivelser ) leveret af en arbejdsgiver.

En arbejdsgiver er berettiget til at afskedige en medarbejder i henhold til ansættelseskontraktens vilkår. Der er mundtlige ansættelseskontrakter og skriftlige ansættelseskontrakter og kombinationer af mundtlige og skriftlige ansættelseskontrakter. I canadisk common law er der en grundlæggende sondring med hensyn til afskedigelser. Der er to grundlæggende typer af afskedigelser eller opsigelser: afskedigelse med årsag og opsigelse uden grund. Et eksempel på årsag ville være en medarbejders adfærd, som udgør et grundlæggende brud på vilkårene i ansættelseskontrakten. Hvor der er grund, kan arbejdsgiveren afskedige medarbejderen uden varsel. Hvis der endnu ikke er nogen grund, afskediger arbejdsgiveren uden lovligt varsel, er afskedigelsen en uretmæssig afskedigelse. En uretmæssig afskedigelse vil give medarbejderen mulighed for at kræve økonomisk erstatning med et beløb, der kompenserer medarbejderen for løn, provisioner, bonusser, overskudsdeling og andre sådanne honorarer, medarbejderen ville have optjent eller modtaget i løbet af den lovlige opsigelsesperiode, minus indtjening fra ny ansættelse opnået i den lovlige opsigelsesperiode. I canadisk ansættelseslovgivning har det længe været reglen i de jurisdiktioner, hvor et retsmiddel for uberettiget afskedigelse ikke er tilgængeligt, at genoptagelse ikke er et retsmiddel, der er tilgængeligt for hverken arbejdsgiveren eller medarbejderen - erstatning skal i stedet betales.

Selvom canadisk ansættelseslovgivning giver nogle af ovennævnte retsmidler, kan hver (provins) jurisdiktion behandle ansættelseslovgivningen forskelligt. Det er vigtigt at bestemme, hvilken jurisdiktion ansættelsen finder sted i eller er reguleret af, og derefter søge passende juridisk rådgivning, der er relevant for den pågældende jurisdiktion og dens særlige ansættelseslovgivning.

Det Forenede Kongerige

Se også

• Konstruktiv afskedigelse
• Uretfærdig afskedigelse
• Fratrædelsespakke

Noter