Pris Waterhouse v. Hopkins -Price Waterhouse v. Hopkins
| Pris Waterhouse v. Hopkins | |
|---|---|
| |
| Argumenterede 31. oktober 1988 Beslutte 1. maj 1989 | |
| Fuldstændig sagsnavn | Pris Waterhouse v. Hopkins |
| Citater | 490 US 228 ( mere ) 109 S. Ct. 1775; 104 L. Udg. 2d 268; 1989 US LEXIS 2230; 57 USLW 4469; 49 Fair Empl. Prac. Cas. ( BNA ) 954; 49 Empl. Prac. Dec. ( CCH ) ¶ 38.936
|
| Sagens historie | |
| Forud | Dom for sagsøger, 618 F. Supp. 1109 ( DDC 1985); Bekræftet, 263 amerikanske app. DC 321, 825 F.2d 458 (1987) |
| Holding | |
| Når en sagsøger i afsnit VII beviser, at køn spillede en motiverende rolle i en ansættelsesbeslutning, kan sagsøgte kun undgå at finde ansvar ved at bevise ved en overvægt af beviserne, at den ville have truffet den samme beslutning uanset sagsøgerens køn. | |
| Retsmedlemskab | |
| |
| Sagens meninger | |
| Pluralitet | Brennan, sammen med Marshall, Blackmun, Stevens |
| Samtykke | Hvid (i dom) |
| Samtykke | O'Connor (i dommen) |
| Uenighed | Kennedy, sammen med Rehnquist, Scalia |
| Love anvendt | |
| Afsnit VII i borgerrettighedsloven af 1964 | |
Price Waterhouse v. Hopkins , 490 US 228 (1989), var en skelsættende afgørelse truffet af den amerikanske højesteret i spørgsmål om foreskrivende kønsdiskrimination og arbejdsgiveransvar for kønsdiskrimination . Medarbejderen, Ann Hopkins, stævnede sin tidligere arbejdsgiver, regnskabsfirmaet Price Waterhouse . Hun argumenterede for, at firmaet nægtede hendes partnerskab, fordi hun ikke passede til partnernes idé om, hvordan en kvindelig medarbejder skulle se ud og handle som. Arbejdsgiveren undlod at bevise, at den alligevel ville have nægtet hendes partnerskab, og Domstolen fastslog, at det udgjorde kønsdiskrimination i henhold til afsnit VII i borgerrettighedsloven fra 1964 . Betydningen af Højesterets dom var todelt. For det første fastslog det, at kønsstereotyper kan fungere som kønsdiskrimination. For det andet fastlagde det rammerne med en blandet motiv, der gør det muligt for medarbejdere at bevise forskelsbehandling, når der findes andre lovlige grunde til den negative beskæftigelsesaktion sammen med diskriminerende motiver eller grunde.
Baggrund
Sagsøgeren, Ann Hopkins , hævdede, at hun blev nægtet partnerskab i firmaet i to år i træk på grund af hendes manglende overensstemmelse med stereotyper om, hvordan kvinder skulle handle, og hvordan de skulle se ud. Ofte beskrev kolleger hende som aggressiv, modbydelig, krævende og utålmodig med andre medarbejdere. Under hendes evaluering udtalte en skriftlig kommentar fra en fast partner, at det, Hopkins havde brug for, var et "kursus i charme -skole".
Efter at hendes forfremmelse blev udskudt det første år, mødtes Hopkins med chefen for hendes afdeling, Thomas Beyer, der fortalte hende, at hun for at øge chancerne for forfremmelse havde brug for at "gå mere feminint, tale mere feminint, klæde sig mere feminint, bære mærke -op, få håret stylet og bære smykker. " Hopkins var velkvalificeret til partnerskab og overgik ofte sine mandlige kolleger. Mange mandlige medarbejdere sagde, at de ikke ville have det godt med at have hende som deres partner, fordi hun ikke handlede som de mente, en kvinde skulle.
Ann Hopkins trak sig fra regnskabsfirmaet, da hun blev afvist for partnerskab for andet år og stævnede Price Waterhouse for at krænke hendes rettigheder i henhold til afsnit VII i borgerrettighedsloven fra 1964. Både byretten og den føderale kredsret for appeller afsagde dom i Hopkins gunst, men domstolene var uenige om bevisniveauet (overvægt af beviser kontra klare og overbevisende beviser), som arbejdsgiverne skulle fremlægge for at understøtte deres argument om, at de ville have truffet den samme beslutning uden deres kønsdiskrimination. Sagen blev bevilget certiorari og behandlet for den amerikanske højesteret.
Pluralitetsudtalelse
Et vigtigt spørgsmål i denne sag vedrørte den passende standard for at finde ansvar i afsnit VII -sager. Price Waterhouse argumenterede for, at medarbejderen skulle bevise, at arbejdsgiveren tog "afgørende hensyn til en medarbejders køn, race, nationale oprindelse eller religion" ved at træffe en ansættelsesbeslutning, for at arbejdsgiveren kunne gøres ansvarlig, og at arbejdsgiveren kunne slippe for ansvar ved at bevise, at - selv om de diskriminerende aspekter ved beslutningsprocessen var fraværende - ville resultatet have været det samme. Hopkins hævdede, at arbejdsgiverens brug af diskriminerende årsager i beslutningsprocessen burde være tilstrækkelig til at udløse ansvar. Omfanget af overvejelsen og resultatet af en hypotetisk proces, der ikke indebærer forskelsbehandling, kunne bruges til at "begrænse rimelig lettelse", men kunne ikke tjene som et fuldstændigt forsvar for ansvar. Rettens svar på dette spørgsmål var at gå på kompromis.
De introducerede først udtrykket "men-for årsagssammenhæng" for at beskrive, hvad Price Waterhouse foreslår burde være bevisbyrden, men afviste dets gyldighed som en fortolkning af sætningen "på grund af" i afsnit VII's afsnit om forbudte handlinger. De begrundede, at de to er adskilte, fordi kongressen ved at skrive bestemmelsen ikke skrev " udelukkende på grund af", og derfor ville en proces, der kun involverede en lille mængde diskrimination, stadig være forbudt ved statutten.
Retten forklarede videre, at arbejdsgiveren skulle være i stand til at slippe for ansvar, hvis de kan bevise, at de ville have truffet den samme beslutning, hvis diskrimination ikke havde spillet nogen rolle i processen. Byrden flytter, efter at sagsøgeren har bevist, at diskrimination spillede en rolle, til arbejdsgiveren for at gøre denne modbevisning.
Retten uddybede også betydningen af "køn spiller en motiverende rolle i en ansættelsesbeslutning" og sagde, at det betød, at hvis beslutningen i øjeblikket blev truffet, var en af grundene til at træffe beslutningen, at ansøgeren eller medarbejder var en kvinde, så var denne beslutning motiveret af kønsdiskrimination. Denne definition omfatter stereotyper baseret på køn, som tidligere definitioner ikke havde. Ved at indføre kønsstereotyper i denne definition fortsætter domstolen med at udvide fortolkningen af afsnit VII og skaber præcedens for at udvide den betydning, der bruges som præcedens i fremtidige sager.
En anden konsekvens af denne sag var, at arbejdsgiverens tilbagevisning af spørgsmålet om, hvorvidt en diskriminerende dom var "men-for" -årsagen til afgørelsen kun kunne træffes med en "overvægt af beviserne", i modsætning til den tidligere standard for " klare og overbevisende beviser, "en reduktion i bevisbyrden for arbejdsgivere, der ønsker at slippe for ansvar.
Udvidelse
I RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission (2020) fastslog Højesteret, at en arbejdsgiver, der fyrer en medarbejder for at være homoseksuel eller transkønnet, overtræder afsnit VII, da det betragtes som kønsdiskrimination. Ifølge SCOTUSblog:
[Dommen] var ikke kun en sejr for LGBTQ -arbejdere. Bostock var også en sejr for heteroseksuelle cisgender-kvinder, der-ligesom mange af vores medlemmer-arbejder inden for traditionelt mandsdominerede felter. Dette omfatter for eksempel kvindelige sikkerhedsvagter, lastbilchauffører, politifolk, akutmedicinere, elektroteknikere, vejreparationsmedlemmer, korrektionstjenestemænd og jernbaneingeniører. Når kvinder lykkes i job, der historisk har været besat af mænd, betegnes de ofte som "homoseksuelle" eller "diger" som en form for chikane, uanset om påstandene om deres seksuelle orientering er sande. En karriere -brandmand kan blive fortalt i sit jobsamtale, at hvis hun bliver ansat, vil hun "uundgåeligt" blive biseksuel, fordi ingen kvindelige brandmænd er lige. Kvindelige sikkerhedsofficerer kan føle sig tvunget til at bære makeup og acceptere seksuelle fremskridt fra mandlige tilsynsførende for at undgå at blive kaldt "fags". En lagerarbejder kan udholde chikane fra mandlige kolleger, der kalder hende "dreng" og "mandshader", fordi de antager, at hun er lesbisk eller transseksuel simpelthen på grund af det job, hun besidder.