Vesting - Vesting

For beklædningsgenstanden, se Vest .

I loven er optjening det tidspunkt, hvor de rettigheder og interesser, der følger af lovligt ejerskab af en ejendom, erhverves af en person. Vesting skaber en umiddelbart sikret ret til nuværende eller fremtidig implementering. Man har en erhvervet ret til et aktiv, der ikke kan tages af nogen tredjepart, selvom man endnu ikke kan besidde aktivet. Når retten, interessen eller ejendomsretten til den nuværende eller fremtidige besiddelse af et lovligt bo kan overdrages til enhver anden part, betegnes det en egeninteresse .

Begrebet kan opstå i et vilkårligt antal sammenhænge, ​​men de mest almindelige er arveret og pensionsplanlov . I fast ejendom er vest at skabe en ret til et privilegium eller en rettighed. For eksempel kan man krydse en andens ejendom regelmæssigt og ubegrænset i flere år, og ens ret til servitut bliver tildelt. Den oprindelige ejer bevarer stadig besiddelsen, men kan ikke længere forhindre den anden part i at krydse.

Arv

Nogle legater optjenes ikke umiddelbart efter testatorens død . For eksempel angiver mange testamenter , at en arving, der dør inden for en bestemt periode (f.eks. 60 dage) ikke skal arve, og angiver yderligere, hvordan den tilsvarende andel skal fordeles. Dette gøres generelt for at undgå tvister om det præcise dødstidspunkt og for at undgå at betale skat to gange hurtigt efter hinanden, hvis flere familiemedlemmer dør i kølvandet på en katastrofe. Et sådant legat optjener først ved udløbet af den angivne periode, fordi den faktiske arving ikke kan bestemmes med sikkerhed.

Det er også muligt at give en person, A, en livsinteresse i en ejendom, med resten til at gå til en eller flere andre personer, B. Hvis modtageren af ​​resten ikke kan kendes endnu, så siges det ikke at have resten erhvervet, og resten siges at være kontingent . Dette kan ske med tilhørende dødsboer , eller når ejendom overlades til at passe et barn eller en slægtning uden arvinger. (Se tillidsloven for detaljer).

Beskæftigelse

Pensionsordninger

Vesting er et problem i forbindelse med arbejdsgiverbidrag til en medarbejderaktieoptionsplan , udskudt kompensationsplan eller til en pensionsordning som f.eks. En 401 (k) , livrente eller pensionsordning .

Når en pensionsordning er fuldt ud optjent, har medarbejderen en absolut ret til hele beløbet på kontoen. Det er en "grundlæggende rettighed, der er tildelt, eller er påløbet, og som ikke kan tages væk"; for eksempel. man har ret til en optjent pension .

Generelt kan den del, der er optjent, ikke tilbagebetales af arbejdsgiveren, og den kan heller ikke bruges til at dække arbejdsgiverens gæld. Enhver del, der ikke er optjent, kan fortabes under visse betingelser, f.eks. Ophør af ansættelse. Den investerede del bestemmes ofte pro rata .

Generelt for pensionistplaner i USA er medarbejderne fuldt ud optaget af deres egne lønudskydelsesbidrag ved starten. For arbejdsgiverbidrag har arbejdsgiveren imidlertid begrænsede muligheder i henhold til loven om medarbejderpensionsindkomstsikring (ERISA) til at forsinke optjeningen af ​​deres bidrag til medarbejderen. For eksempel kan arbejdsgiveren sige, at medarbejderen skal arbejde med virksomheden i tre år, eller hvis de mister arbejdsgiverbidrag, som er kendt som cliff vesting . Eller den kan vælge at få de 20% af bidragene til at hente hvert år over fem år, kendt som gradueret optjening .

Ved at vælge en optjeningsplan kan en arbejdsgiver selektivt belønne medarbejdere, der forbliver ansat i en periode. I teorien giver dette arbejdsgiveren mulighed for at yde større bidrag, end der ellers ville være forsvarligt, fordi de penge, de bidrager på medarbejdernes vegne, går til dem, de mest ønsker at belønne.

Ejerskab i opstartsvirksomheder

Små iværksættervirksomheder tilbyder normalt tilskud til fælles aktier eller positioner i en medarbejderaktieoptionsplan til medarbejdere og andre nøgledeltagere såsom entreprenører , bestyrelsesmedlemmer , rådgivere og større leverandører. For at gøre belønningen i overensstemmelse med omfanget af bidrag, tilskynde til loyalitet og undgå at sprede ejerskab bredt blandt tidligere deltagere, er disse tilskud normalt underlagt optjeningsordninger.

Optagelse af muligheder er ligetil. Støttemodtageren modtager en option på at købe en blok af almindelige aktier, typisk ved ansættelsens påbegyndelse, som tilkommer over tid. Optionen kan udnyttes når som helst, men kun med hensyn til den optjente del. Hele optionen går tabt, hvis den ikke udnyttes inden for en kort periode efter afslutningen af ​​arbejdsgiverforholdet. Optjeningen fungerer simpelthen ved at ændre status for optionen over tid fra fuldstændig uudnyttelig til fuldt udnyttelig i henhold til optjeningsplanen.

Almindelige aktiebevillinger er ens i funktion, men mekanismen er en anden. En medarbejder, typisk en virksomheds stifter, køber aktier i virksomheden til nominel pris kort efter, at virksomheden er dannet. Virksomheden bevarer en tilbagekøbsret til at købe aktien tilbage til samme pris, hvis medarbejderen forlader. Tilbagekøbsretten formindskes over tid, så virksomheden til sidst ikke har nogen ret til at tilbagekøbe aktien (med andre ord bliver aktien fuldt optjent).

Fra 1990'erne er optjeningsperioder i USA normalt 3-5 år for medarbejdere, men kortere for bestyrelsesmedlemmer og andre, hvis forventede ansættelsesperiode i et selskab er kortere. Optjeningsplanen er oftest en pro rata månedlig optjening over perioden med en seks eller tolv måneders klippe. Alternative optjeningsmodeller bliver mere populære, herunder milepælsbaseret optjening og dynamisk egenkapitaloptjening.

For både aktier og optioner er store indledende tilskud, der optjenes over tid, mere almindelige end periodiske mindre tilskud, fordi de er lettere at redegøre for og administrere, de etablerer arrangementet på forhånd og er dermed mere forudsigelige og (med forbehold af nogle kompleksiteter og begrænsninger) værdien af ​​tilskudene og krav til besiddelsesperioden til skattemæssige formål fastsættes på den første tildelingsdato, hvilket giver medarbejderen en betydelig skattefordel.

Overskudsdeling planer

Profittdelingsplaner optjenes normalt på ti år, selvom en plan i nogle tilfælde hovedsageligt kan tjene som pension ved at tillade en begrænset mængde optjening, hvis medarbejderen går på pension eller går på gode vilkår efter en længere ansættelsesperiode.

Erhvervet rettighedslære i zonelovgivning

Den doktrin optjente rettigheder er reglen om zoneinddeling lov, hvorved en ejer eller udvikler er berettiget til at fortsætte i overensstemmelse med bestemmelsen forudgående zoneinddeling, hvor der har været en væsentlig ændring af position, udgifter, eller afholdelse af forpligtelser foretaget i god tro af en uskyldig part under en byggetilladelse eller afhængig af sandsynligheden for dens udstedelse.

Vestingarrangementer og terminologi

En "optjeningsperiode" er en periode, hvor en investor eller en anden person, der har ret til noget, må vente, indtil de er i stand til fuldt ud at udøve deres rettigheder, og indtil disse rettigheder ikke må tages fra.

I mange tilfælde sker optjening ikke på én gang. Specifikke dele af rettighedsbevillingen optages på forskellige datoer i løbet af optjeningsperioden. Når en del af en rettighed er optjent, og en del forbliver uinvesteret, betragtes den som "delvist optjent".

I tilfælde af delvis optjening er en "optjeningsplan" en tabel eller et diagram, der viser den del af en rettighed, der tildeles over tid; typisk giver skemaet mulighed for, at lige store portioner optjenes på periodiske optjeningsdatoer, normalt en gang om dagen, måned, kvartal eller år på trappetrin i løbet af optjeningsperioden. Ofte er der en klippe, hvorved de første trin i grafen mangler, så der slet ikke er nogen indtjening i en periode (normalt seks eller tolv måneder for medarbejdernes egenkapital), hvorefter der er en klintdato på hvor en stor mængde optjening sker på én gang.

Nogle ordninger giver mulighed for "accelereret optjening", hvorved hele eller en større del af den ikke -investerede rettighed optjener på én gang efter forekomsten af ​​en bestemt begivenhed, såsom ophør af ansættelse fra virksomheden eller erhvervelse af virksomheden af ​​en anden. Mindre almindeligt kan optjeningsplanen kræve variable tilskud eller på betingelser som f.eks. At nå milepæle eller medarbejderpræstationer. "Graded vesting" (optjening efter hvert år, indtil medarbejderen er fuldt optjent) kan være "ensartet" (f.eks. 20% af den kompensation, der tildeles hvert år i fem år) eller "ikke-uniform" (f.eks. 20%, 30% , og 50% af den kompensation, der tildeles hvert år i de næste tre år).

Se også

Referencer

eksterne links