Beskæftigelsesegnethed - Employability

Beskæftigelsesegnethed refererer til en persons egenskaber, der gør denne person i stand til at få og fastholde beskæftigelse.

Oversigt

Beskæftigelsesegnethed er relateret til arbejde og evnen til at blive ansat, såsom:

  • Evnen til at få indledende beskæftigelse; derfor interessen for at sikre, at 'nøglekompetencer', karriererådgivning og forståelse for arbejdslivet er indlejret i uddannelsessystemet
  • Evnen til at opretholde beskæftigelse og foretage 'overgange' mellem job og roller inden for samme organisation for at opfylde nye jobkrav
  • Evnen til at få ny beskæftigelse, hvis det kræves, dvs. at være uafhængig på arbejdsmarkedet ved at være villig og i stand til at styre deres egne beskæftigelsesovergange mellem og inden for organisationer (Van der Heijde og Van der Heijden (2005) Den løbende opfyldelse, erhvervelse eller skabelse arbejde gennem optimal udnyttelse af indsatsen)

Lee Harvey definerer beskæftigelsesegnethed som en kandidats evne til at få et tilfredsstillende job og fastslår, at erhvervelse af job ikke bør prioriteres frem for beredskab til beskæftigelse for at undgå pseudomål for individuel beskæftigelsesegnethed. Lee argumenterer for, at beskæftigelsesegnethed ikke er et sæt færdigheder, men en række oplevelser og egenskaber udviklet gennem læring på højere niveau, og derfor er beskæftigelsesegnethed ikke et "produkt", men en læringsproces.

Beskæftigelsesegnetheden fortsætter med at udvikle sig, fordi kandidaten, når den er ansat, ikke stopper med at lære (dvs. kontinuerlig læring). Beskæftigelsesegnethed ved denne definition handler således om læring, ikke mindst at lære at lære, og det handler om at styrke eleverne som kritiske reflekterende borgere. Harveys (2001) definition er vigtig, fordi den understreger kandidaters beskæftigelsesegnethed, hvilket ligner vores kontekst, og derfor kan give indsigt i, hvordan man måler kandidaters beskæftigelsesegnethed, og hvad er forskellene mellem kandidater og erfarne personer på arbejdsmarkedet.

Der er mange vilkår for beskæftigelsesegnethed, de bruges ofte i flæng med udtryk som bløde færdigheder, generiske færdigheder, 21. århundredes færdigheder, generiske attributter, overførbare færdigheder, generiske kompetencer og holistiske kompetencer. Chan ved University of Hong Kong bruger holistiske kompetencer som et paraplybegreb, der omfatter forskellige typer generiske færdigheder (f.eks. Kritisk tænkning, problemløsningsevner, positive værdier og holdninger (f.eks. Modstandsdygtighed, påskønnelse for andre), som er afgørende for elevernes livslang læring og helmandsudvikling (Chan, Fong, Luk, & Ho, 2017; Chan & Yeung, 2019). For at forstå, hvordan holistiske kompetencer skal udvikles baseret på elevernes opfattelse, er Holistic Competency Development Framework (HCDF) ) blev udviklet (Chan & Yeung, 2019). HCDF består af fem nøglekomponenter, der er grundlæggende for en holistisk kompetenceudvikling: 1) elevernes egenskaber; 2) begrundelse for læring; 3) elevernes faktiske læringserfaring og opfattelser og fortolkninger baseret på denne erfaring; 4) elevernes tilgange til at udvikle holistisk kompetence; og 5) elevernes udvikling af helhedsorienteret kompetence som resultater. HCDF er en tilpasning af Biggs 3P Student Approach to Learn -model (1987). Chan indså, at traditionelle læringsprocesser som 3P -modellen ikke gælder for udvikling af bløde færdigheder, fordi elever, der er dybe indlærere i den akademiske kontekst, ikke nødvendigvis bliver dybe elever i bløde færdighedsundervisning. Ordene 'dyb' og 'overflade' med hensyn til akademisk viden er således uegnede i konteksten med bløde færdigheder. Derfor blev et nyt udtryk opfundet, Approach to Develop , til konceptualisering af elevernes engagement i oplevelsesmæssig læring, der fører til udvikling af holistiske kompetencer. I modsætning til akademisk viden skal holistiske kompetencer udvikles af erfaring. Som en illustration kan lederegenskaber ikke læres ved at læse en bog; eleven skal have muligheder for at observere og opleve, hvad ledelse er. Derfor kan ordet 'lære' bruges til at beskrive erhvervelse af akademisk viden, mens 'udvikle' er at foretrække til at beskrive holistisk kompetenceuddannelse. Validerede instrumenter til vurdering af elevens helhedsbevidsthedsbevidsthed er blevet udviklet (Chan, Zhao & Luk, 2017; Chan & Luk, 2020), selv om vurderingskompetence i kompetencer for både lærere og elever stadig er udfordrende (Chan & Luo, 2020).

Berntson (2008) argumenterer for, at beskæftigelsesegnethed refererer til en persons opfattelse af hans eller hendes muligheder for at få nyt, lige eller bedre beskæftigelse. Berntsons undersøgelse differentierer beskæftigelsesegnethed i to hovedkategorier - faktisk beskæftigelsesegnethed (objektiv beskæftigelsesegnethed) og opfattet beskæftigelsesegnethed (subjektiv beskæftigelsesegnethed).

Forskning i beskæftigelsesegnethed er ikke et enkelt sammenhængende kropsarbejde. Beskæftigelsesegnethed undersøges blandt andet inden for industriel og organisatorisk psykologi , karriereudvikling , industrisociologi og uddannelsessociologi . Flere definitioner af beskæftigelsesegnethed er blevet udviklet baseret på eller inklusive input fra erhvervslivet og industrien. I USA blev en Employability Skills Framework udviklet gennem et samarbejde mellem arbejdsgivere, pædagoger, personaleforeninger og arbejdsmarkedsforeninger. Denne ramme siger, "Beskæftigelsesegnethed er generelle færdigheder, der er nødvendige for succes på arbejdsmarkedet på alle beskæftigelsesniveauer og i alle sektorer". Efter at have forsket med arbejdsgivere i hele Canada, udgav Canadas Conference Board Employability Skills 2000+, som definerer beskæftigelsesegnethed som "de færdigheder, du har brug for for at komme ind, blive i og udvikle dig i arbejdslivet". Saunders & Zuzel (2010) fandt ud af, at arbejdsgivere værdsatte personlige egenskaber som pålidelighed og entusiasme over fagkundskaber og forhandlingsevne.

I forhold til freelance eller ad hoc arbejde

I fremtiden vil færre blive ansat, og flere mennesker arbejder som gratis lanceringer eller ad hoc på projekter. Robin Chase, medstifter af Zip Car, hævder, at der i fremtiden vil blive arbejdet mere som freelancere eller ad hoc-værker. Samarbejdsøkonomi og andre lignende platforme genopfinder kapitalismen, f.eks. Platforme som Freelancer.com, en ny måde at organisere efterspørgsel og udbud på. Freelancer er også et eksempel på, hvordan beskæftigelsesegnethed kan udvikles, selv for mennesker, der ikke er ansat - Freelancere tilbyder eksponering af certificering og i fremtiden vil lignende platforme også tilbyde løbende opgradering af kompetencer til de tilknyttede mennesker.

I forhold til universitetsgradsvalg

The Complete University Guide -webstedet (baseret i London i Storbritannien) viser de ti mest anvendelige eksamensfag, hvilket angiver graden af ​​beskæftigelsesegnethed med en procentdel (af kandidater, der forlader universitetet, der efterfølgende får beskæftigelse). Faget med mest beskæftigelse er Tandpleje , emnerne med normalt mindre beskæftigelse, efter det første er de fleste som følger; Sygepleje, Veterinærmedicin, Medicin, Fysioterapi, Medicinsk teknologi, Optometri Oftalmologi Ortoptik, Ergoterapi, Land- og ejendomsforvaltning, Land- og mundvidenskab

Kandidatansættelighed, fokuseret på de måder, hvorpå videregående uddannelser ruster kandidater til at imødekomme behovene på arbejdsmarkedet, er blevet et centralt træk ved universiteters missioner og branding og er inkluderet i universitetsligaer, f.eks. QS World University Rankings . Universiteterne har fulgt en række strategier for at understøtte deres kandidaters beskæftigelsesevne, og forskere med ansættelsesegnethed har overvejet en række modeller baseret på forskellige former for menneskelig kapital, dispositioner og psykosociale påvirkninger.

Organisatoriske spørgsmål

Ansættelighed skaber organisatoriske spørgsmål, fordi fremtidige kompetencebehov kan kræve omorganisering på mange måder. Den stigende automatisering og brug af teknologi gør det også relevant at diskutere ikke kun forandring, men også transformation i opgaver for mennesker. Spørgsmålene er relevante på regeringsniveau, på virksomhedsniveau og for enkeltpersoner.

Institutioner for beskæftigelsesegnethed

Tidligere havde regeringen institutioner til at håndtere arbejdsløshed og beskæftigelse. I fremtiden vil dette blive udvidet til også at omfatte beskæftigelsesegnethed. I mange dele af verden gennemfører Wheebox 'National Employability Test' en online test, der måler kandidatens forretningskommunikation, kritiske tænkningskompetencer, numeration, kodningsfærdigheder til it, læringsagility og interpersonelle færdigheder. National Employability Test

Institut for Beskæftigelsesegnethed

Singapore har oprettet et Institute for Employability, der arbejder med kompetenceopgraderinger, for at reducere risikoen for arbejdsløshed og øge nationens og virksomhedernes konkurrenceevne og den enkeltes beskæftigelsesegnethed.

Se også

Referencer

Yderligere læsning

Bøger

  • Tilmelding til konkurrencefordel: hvordan signaturprocesser slår bedste praksis. Med Gratton, L. London: Advanced Institute of Management Research, 2006
  • En bias for handling: hvordan effektive ledere udnytter deres viljestyrke, opnår resultater og holder op med at spilde tid. Med Bruch, H. Boston, MA: Harvard Business School Press, 2004. London Reference Collections hyldemærke: YK.2007.a.10796
  • Transnational forvaltning: tekst, sager og aflæsninger i grænseoverskridende forvaltning. London: McGraw-Hill, 2000
  • Håndtering på tværs af grænser. 2. udgave London, Hutchinson Business, 1998
  • Det individualiserede selskab: en grundlæggende ny tilgang til ledelse. Med Bartlett, C. London, Heinemann, 1998
  • Det differentierede netværk. Med Bartlett, C. Los Angeles CA: JosseyBass, 1997
  • En integrerende teori om faste vækstimplikationer for virksomhedens organisation og ledelse. Med Hahn, M. & Moran, P. Fontainebleau: INSEAD, 1997
  • Ledelseskompetence, fast vækst og økonomisk fremgang. Med Hahn, M. & Moran, P. Fontainebleau: INSEAD, 1997
  • Brown, P. og Hesketh, A. (2004) Mismanagement of Talent: Employability and Jobs in the Knowledge Economy. Oxford, Oxford University Press.
  • Hillage, J; Pollard, E (1998). Beskæftigelsesegnethed: Udvikling af en ramme for politisk analyse . Forskningsrapport. RR85 . Suffolk: Institut for Uddannelse og Beskæftigelse. ISBN 978-0-85522-889-7. OCLC  42311422 .
  • Hind, D. og Moss, S. (2011) Employability Skills. 2. udgave. Sunderland, Business Education Publishers.
  • Schneider, K. og Otto, HU. (2009) Fra Employability To Capability. Luxembourg.

Tidsskriftartikler