Jobanalyse - Job analysis

Jobanalyse (også kendt som arbejdsanalyse ) er en familie af procedurer til at identificere et jobs indhold med hensyn til de aktiviteter, det involverer ud over de attributter eller krav, der er nødvendige for at udføre disse aktiviteter. Jobanalyse giver oplysninger til organisationer, der hjælper dem med at afgøre, hvilke medarbejdere der er bedst egnet til bestemte job.

Jobanalyseprocessen indebærer, at analytikeren indsamler oplysninger om de etablerede pligter, arbejdets art og betingelser og nogle grundlæggende kvalifikationer. Herefter har jobanalytikeren udfyldt en formular kaldet en jobpsykograf , som viser de mentale krav til jobbet. Mål for en sund jobanalyse er en gyldig opgaveliste. Denne liste indeholder funktions- eller pligtområder for en stilling, de relaterede opgaver og de grundlæggende uddannelsesanbefalinger. Fageksperter (etablerede) og vejledere for den stilling, der analyseres, skal validere denne endelige liste for at validere jobanalysen.

Jobanalyse er afgørende for det første for at hjælpe enkeltpersoner med at udvikle deres karriere og også for at hjælpe organisationer med at udvikle deres medarbejdere for at maksimere talent. Resultaterne af jobanalyse er nøgleindflydelser i design af læring, udvikling af præstationsinterventioner og forbedring af processer. Anvendelsen af jobanalyseteknikker antager den implicitte antagelse om, at oplysninger om et job, som det findes i øjeblikket, kan bruges til at udvikle programmer til at rekruttere, udvælge, uddanne og vurdere folk til jobbet, som det vil eksistere i fremtiden.

Jobanalytikere er typisk industri-organisatoriske (IO) psykologer eller personaleansatte, der er uddannet af og handler under tilsyn af en IO-psykolog. En af de første IO -psykologer, der introducerede jobanalyse, var Morris Viteles . I 1922 brugte han jobanalyse for at vælge medarbejdere til et vognbilfirma. Viteles 'teknikker kunne derefter anvendes på ethvert andet ansættelsesområde ved hjælp af den samme proces.

Jobanalyse blev også konceptualiseret af to af grundlæggerne af IO -psykologi, Frederick Winslow Taylor og Lillian Moller Gilbreth i begyndelsen af det 20. århundrede. [1] Siden da har eksperter præsenteret mange forskellige systemer til at udføre jobanalyser, der er blevet mere og mere detaljerede gennem årtierne. Imidlertid viser beviser, at hovedformålet med jobanalyse, forståelse af arbejdets adfærdskrav, ikke har ændret sig i over 85 år.

Formål

Et af hovedformålene med at udføre jobanalyse er at udarbejde jobbeskrivelser og jobspecifikationer, som igen hjælper med at ansætte den rigtige kvalitet af arbejdsstyrken i en organisation. Det generelle formål med jobanalyse er at dokumentere kravene til et job og det udførte arbejde. Job- og opgaveanalyse udføres som grundlag for senere forbedringer, herunder: definition af et jobdomæne; beskrivelse af et job; udvikling af præstationsvurderinger , personalevalg , udvælgelsessystemer, forfremmelseskriterier, vurdering af uddannelsesbehov, juridisk forsvar af udvælgelsesprocesser og kompensationsplaner. Industrien til forbedring af menneskelig præstation bruger jobanalyse til at sikre, at trænings- og udviklingsaktiviteter er fokuserede og effektive. Inden for menneskelige ressourcer (HR) og industriel psykologi bruges jobanalyse ofte til at indsamle oplysninger til brug ved valg af personale, uddannelse, klassificering og/eller kompensation.

Industrielle psykologer bruger jobanalyse til at bestemme de fysiske krav til et job for at afgøre, om en person, der har lidt en formindsket kapacitet, er i stand til at udføre jobbet med eller uden noget overnatningssted. Edwin Flieshman, ph.d. krediteres for at bestemme de underliggende faktorer for menneskelig fysisk kondition. Fagfolk udvikler certificering eksamener brug job analyse (ofte kaldet noget lidt anderledes, såsom "opgave analyse" eller "arbejde analyse") for at bestemme de elementer af det domæne, der skal udtages prøver med henblik på at skabe et indhold gyldigt eksamen. Når en jobanalyse udføres med det formål at værdiansætte jobbet (dvs. bestemme den passende kompensation for etablerede) kaldes dette "jobevaluering".

Jobanalyse har til formål at besvare spørgsmål som:

Hvorfor eksisterer jobbet?
Hvilke fysiske og psykiske aktiviteter udfører medarbejderen?
Hvornår skal jobbet udføres?
Hvor skal jobbet udføres?
Under hvilke betingelser skal det udføres?

Procedurer

Som tidligere nævnt er formålet med jobanalyse at kombinere opgavens krav til et job med vores viden om menneskelige egenskaber og producere en adfærdsteori for det pågældende job. Der er to måder at gribe denne teori til, hvilket betyder, at der er to forskellige tilgange til jobanalyse.

Opgaveorienteret

Opgaveorienterede procedurer fokuserer på de faktiske aktiviteter, der er involveret i arbejdet. Denne procedure tager hensyn til arbejdsopgaver, ansvar og funktioner. Jobanalytikeren udvikler derefter opgavebeskrivelser, der tydeligt angiver de opgaver, der udføres med store detaljer. Efter at have oprettet opgaveerklæringer vurderer jobanalytikere opgaverne på skalaer, hvilket angiver betydning, vanskeligheder, hyppighed og fejlkonsekvenser. Baseret på disse vurderinger kan der opnås en større forståelse for et job. Opgave analyse , såsom kognitivt orienteret opgave analyse (COTA), er teknikker, der bruges til at beskrive job ekspertise. For eksempel kan jobanalytikere besøge jobstedet og observere medarbejdere, der udfører deres job. Under turen kan analytikeren indsamle materialer, der direkte eller indirekte angiver nødvendige færdigheder (pligtopgørelser, instruktioner, sikkerhedsmanualer, kvalitetskort osv.).

Funktionel jobanalyse (FJA) er et klassisk eksempel på en opgaveorienteret teknik. Arbejdselementer blev udviklet af Fine og Cronshaw i 1944 og blev scoret med hensyn til relation til data (0–6), mennesker (0–8) og ting (0–6), med lavere score, der repræsenterer større kompleksitet. De etablerede, som betragtes som fageksperter (SMV'er), er normalt pålidelige i et panel for at rapportere elementer af deres arbejde til jobanalytikeren. Ved hjælp af etablerede rapporter bruger analytikeren Fines terminologi til at kompilere udsagn, der afspejler det arbejde, der udføres med hensyn til data, mennesker og ting. Den Ordbog over Occupational Titler bruger elementer af FJA i at definere job.

Arbejdsorienteret

Arbejdsorienterede procedurer sigter mod at undersøge de menneskelige egenskaber, der er nødvendige for at udføre jobbet med succes. Disse menneskelige egenskaber er almindeligt blevet klassificeret i fire kategorier: viden , færdigheder , evner og andre egenskaber (KSAO). Viden er den information, folk har brug for for at udføre jobbet. Færdigheder er de færdigheder, der er nødvendige for at udføre hver opgave. Evner er de egenskaber, der er relativt stabile over tid. Andre egenskaber er alle andre egenskaber, normalt personlighedsfaktorer. De KSAO'er, der kræves til et job, udledes af de hyppigst forekommende, vigtige opgaver. I en arbejderorienteret jobanalyse udledes færdighederne fra opgaver, og færdighederne vurderes direkte med hensyn til frekvensens betydning. Dette resulterer ofte i data, der straks indebærer de vigtige KSAO'er. Det kan dog være svært for SMV'er at vurdere færdigheder direkte.

Fleishman Job Analysis System (F-JAS) udviklet af Edwin A. Fleishman repræsenterer en arbejderorienteret tilgang. Fleishman faktoranalyserede store datasæt for at opdage et fælles minimumssæt af KSAO'er på tværs af forskellige job. Hans system med 73 specifikke skalaer måler tre brede områder: Kognitive (verbale evner; idégenerering og ræsonnementsevner; kvantitative evner; hukommelse; perceptuelle evner; rumlige evner og opmærksomhed), psykomotoriske (fine manipulationsevner; styre bevægelsesevner; og reaktionstid og hastighedsevner) og fysiske (fysiske styrkeegenskaber; udholdenhed; fleksibilitet, balance og koordinering; visuelle evner og auditive og taleevner).

JobScan er et måleinstrument, der definerer personlighedsdynamikken inden for en bestemt type job. Ved at indsamle PDP ProScan Survey -resultater fra faktiske udførere og resultater af jobdynamikanalyseundersøgelser udført af kyndige mennesker i forbindelse med et specifikt job, giver JobScan en ideel jobmodel til den pågældende stilling. Selvom det ikke vurderer det intellekt eller den erfaring, der er nødvendig for at udføre en opgave, omhandler det personligheden af selve arbejdstypen.

Eksempel

For en snekatoperatørs job ved en skibakke kan en arbejds- eller opgaveorienteret jobanalyse omfatte denne erklæring: Betjener Bombardier Sno-cat, normalt om natten, for at udjævne sne, der er sprunget af skiløbere og snowboardryttere og ny sne, der har faldet. På den anden side kan en arbejderorienteret jobanalyse omfatte denne erklæring: Evaluerer terræn, snedybde og snetilstand og vælger den korrekte indstilling for dybden af snekatten samt antallet af passeringer, der er nødvendige på en given ski hældning.

Jobanalysemetoder har udviklet sig ved hjælp af både opgaveorienterede og arbejderorienterede tilgange. Da slutresultatet af begge tilgange er en erklæring fra KSAO'er, kan ingen af dem betragtes som den "korrekte" måde at udføre jobanalyse på. Fordi arbejderorienterede jobanalyser har en tendens til at give mere generaliseret menneskelig adfærd og adfærdsmønstre og er mindre knyttet til de teknologiske dele af et job, producerer de data, der er mere nyttige til at udvikle uddannelsesprogrammer og give feed back til medarbejdere i form af præstationsvurderingsinformation . Også den volatilitet, der findes på den typiske arbejdsplads i dag, kan gøre specifikke opgaveudtalelser isoleret set mindre værdifulde. Af disse grunde er arbejdsgiverne væsentligt mere tilbøjelige til at bruge arbejderorienterede tilgange til jobanalyse i dag, end de var tidligere.

Viden, færdigheder, evner og andre egenskaber (KSAO'er)

Uanset hvilken tilgang til jobanalyse, der er valgt, er det næste trin i processen at identificere de attributter - de KSAO'er, som en etableret har brug for for enten at udføre de håndterede opgaver eller udføre den menneskelige adfærd, der er beskrevet i jobanalysen.

Viden : "En samling af diskrete, men relaterede fakta og oplysninger om et bestemt domæne ... erhvervet gennem formel uddannelse eller uddannelse eller akkumuleret gennem specifikke erfaringer."
Færdighed : "En praktiseret handling".
Evne : "Den stabile evne til at deltage i en bestemt adfærd"
Andre egenskaber : "Personlighedsvariabler, interesser, træning og oplevelser"

Endelig, når de relevante KSAO'er er identificeret, kan test og andre vurderingsteknikker vælges til at måle disse KSAO'er. I årenes løb har eksperter præsenteret flere forskellige systemer og metoder til at udføre jobanalyse. Mange former for systemer er ikke længere i brug, men de systemer, der stadig eksisterer, er blevet mere og mere detaljerede gennem årtierne med en større koncentration om opgaver og mindre koncentration om menneskelige egenskaber. Denne tendens er imidlertid vendt i de senere år til det bedre. Nyere metoder og systemer har bragt IO -psykologi tilbage til en undersøgelse af arbejdets adfærdsmæssige aspekter.

Der er flere måder at foretage en jobanalyse på, herunder interviews med etablerede og vejledere, arbejdsmetoder til analyse kan være besværlige og tidskrævende, og der er altid en tendens fra ledelsens side til at overanalysere nogle job og underanalyse nogle andre . Disse traditionelle jobanalysemetoder omfatter: en-til-en-samtale; adfærdsmæssige begivenhedsinterviews; telefoninterviews; undersøgelser; arbejdsvurderinger; Udvikling af en Curriculum (DACUM); jobanalyse regneark; observationer og proceduregennemgang. Jobanalyse med virkelighedens hastighed. Amherst, Mass .: HRD Press. Alle disse metoder kan bruges til at indsamle oplysninger til jobanalyse. DACUM -processen, der blev udviklet i slutningen af 1960'erne, er blevet set som den hurtigste metode, der er brugt, men det kan stadig tage to eller tre dage at få en valideret opgaveliste.

Observation : Dette var den første metode til jobanalyse, der blev brugt af IO -psykologer. Processen indebærer simpelthen at se de etablerede udføre deres job og tage notater. Nogle gange stiller de spørgsmål, mens de ser, og normalt udfører de selv arbejdsopgaver selv. Ved slutningen af Anden Verdenskrig studerede Morris Viteles jobbet som navigator på en ubåd. Han forsøgte at styre ubåden mod Bermuda. Efter flere misser med over 100 miles i en eller anden retning foreslog en officer, at Viteles hævede periskopet, ledte efter skyer og styrede mod dem, da skyer har tendens til at dannes over eller i nærheden af landmasser. Fartøjet nåede Bermuda kort efter dette forslag. Jo flere job man seriøst observerer, jo bedre bliver ens forståelse af både de pågældende job og arbejdet generelt.

Interviews med etablerede er en metode til at foretage en jobanalyse.

Interviews : Det er vigtigt at supplere observation ved at tale med etablerede. Disse interviews er mest effektive, når de er struktureret med et specifikt sæt spørgsmål baseret på observationer, andre analyser af de pågældende jobtyper eller tidligere diskussioner med personalerepræsentanter, undervisere eller ledere, der har kendskab til job.

Kritiske hændelser og arbejdsdagbøger : Den kritiske hændelsesteknik beder fageksperter om at identificere kritiske aspekter ved adfærd eller præstation i et bestemt job, der førte til succes eller fiasko. Eksempelvis kan tilsynsføreren for en el-reparatør rapportere, at reparatøren i et meget tidskrævende projekt ikke kunne kontrollere en plan og som følge heraf afskære en linje, hvilket forårsagede et massivt strømtab. Faktisk er det dette, der skete i Los Angeles i september 2005, da halve byen mistede magten over en periode på 12 timer. Den anden metode, en arbejdsdagbog, beder arbejdere og/eller vejledere om at føre en log over aktiviteter over en foreskrevet periode. De kan blive bedt om blot at skrive ned, hvad de lavede 15 minutter efter timen for hver time på arbejdsdagen. Eller de kan liste alt, hvad de har gjort op til en pause.

Spørgeskemaer og undersøgelser : Eksperts etablerede eller vejledere svarer ofte på spørgeskemaer eller undersøgelser som en del af jobanalysen. Disse spørgeskemaer inkluderer opgaveerklæringer i form af medarbejderadfærd. Fageksperter bliver bedt om at vurdere hver erklæring fra deres erfaring på en række forskellige dimensioner som betydning for den overordnede jobsucces, frekvensydelse og om opgaven skal udføres på den første arbejdsdag eller kan læres gradvist på jobbet. Spørgeskemaer beder også de etablerede om at vurdere KSAO'ernes betydning for udførelsen af opgaver og kan bede fageksperterne om at vurdere arbejdssammenhæng. I modsætning til resultaterne af observationer og interviews kan spørgeskemasvarene statistisk analyseres for at give en mere objektiv registrering af opgavens komponenter. I større og større grad administreres disse spørgeskemaer og undersøgelser online til etablerede.

Position Analysis Questionnaire : Position Analysis Questionnaire (PAQ) er et velkendt jobanalyseinstrument. Selvom det er mærket som et spørgeskema, er PAQ faktisk designet til at blive udfyldt af en uddannet jobanalytiker, der interviewer SMV'erne (f.eks. Jobmedarbejdere og deres tilsynsførende). [2] PAQ er designet til at måle jobkomponentens validitet af attributter, der præsenteres i egnethedstest. Jobkomponentens gyldighed er forholdet mellem testresultater og færdigheder, der kræves for god jobydelse. Der er 195 adfærdsrelaterede udsagn i PAQ opdelt i seks hovedafsnit: informationsinput, mental proces, arbejdsoutput, forhold til andre, jobkontekst og andre jobegenskaber.

Tjeklister : Tjeklister bruges også som en jobanalysemetode, specifikt med områder som flyvevåbnet. I tjeklistemetoden kontrollerer den etablerede den opgave, han eller hun udfører, fra en liste over opgavebeskrivelser, der beskriver jobbet. Tjeklisten efterfølges af en form for jobanalyse og følges normalt af udviklingen af arbejdsaktivitetssamlinger eller jobbeskrivelser. Omfanget af opgaveanvisninger afhænger af vurderingen af tjeklistekonstruktøren.

Seks trin

Beslut, hvordan oplysningerne skal bruges, da dette bestemmer, hvilke data der skal indsamles, og hvordan de skal indsamles. Nogle teknikker til dataindsamling, såsom at interviewe medarbejderen og spørge, hvad jobbet indebærer, er gode til at skrive jobbeskrivelser og vælge medarbejdere til jobbet. Andre teknikker som stillingsanalysespørgeskemaet giver ikke kvalitativ information til stillingsbeskrivelser. De giver snarere numeriske vurderinger for hvert job og kan bruges til at sammenligne job til kompensationsformål.
Gennemgå relevante baggrundsoplysninger som organisationsdiagrammer, procesdiagrammer og jobbeskrivelser. Organisationskort viser den organisationsomfattende arbejdsinddeling, hvordan det pågældende job forholder sig til andre job, og hvor jobbet passer ind i den overordnede organisation. Diagrammet skal vise titlen på hver stilling og, gennem forbindelseslinjer, vise rapporter til hvem og med hvem den siddende virksomhed kommunikerer. Et procesdiagram giver et mere detaljeret billede af arbejdsgangen. I sin enkleste, mest organiske form viser et procesdiagram strømmen af input til og output fra det job, der analyseres. Endelig giver den eksisterende stillingsbeskrivelse (hvis der er en) normalt et udgangspunkt for opbygningen af den reviderede stillingsbeskrivelse.
Vælg repræsentative stillinger. Det skyldes, at der kan være for mange lignende job at analysere. For eksempel er det normalt unødvendigt at analysere job hos 200 forsamlingsarbejdere, når en prøve på 10 job vil være tilstrækkelig.
Faktisk analysere jobbet ved at indsamle data om jobaktiviteter, nødvendige medarbejderadfærd og handlinger, arbejdsforhold og menneskelige træk og evner, der kræves for at udføre jobbet. Til dette trin kan det være nødvendigt med en eller flere metoder til jobanalyse
Kontroller oplysninger om jobanalysen med den arbejdstager, der udfører jobbet, og med hans eller hendes nærmeste vejleder. Dette vil hjælpe med at bekræfte, at oplysningerne er faktuelt korrekte og fuldstændige. Denne gennemgang kan også hjælpe med at få medarbejderens accept af jobanalysedata og konklusioner ved at give vedkommende en chance for at gennemgå og ændre beskrivelser af jobaktiviteterne.
Udvikle en stillingsbeskrivelse og jobspecifikation. Disse er to håndgribelige produkter fra jobanalyseprocessen. Den jobbeskrivelse er en skriftlig erklæring, der beskriver de aktiviteter og ansvarsområder jobbet samt dens vigtige funktioner såsom arbejdsvilkår og sikkerhedsrisici. Den job specifikation opsummerer personlige kvaliteter, egenskaber, færdigheder, og baggrunden er nødvendig for at gennemføre et bestemt job. Disse to kan være helt adskilte eller i det samme dokument.

Anvendelse af information

Rekruttering og udvælgelse : En organisation adskiller en pulje af potentielle kandidater til en jobstilling fra den samlede befolkning af tilgængelige medarbejdere gennem rekrutteringsprocessen ; dette efterfølges af udvælgelse, hvorunder de ansøgere, der vil blive ansat i virksomheden, vælges endeligt. Den tidligere proces tiltrækker arbejdere til at anvende forskellige metoder til reklame for den åbne stilling, som kan omfatte aviser, reklamer eller mundtlige henvisninger. Sidstnævnte proces kan indebære interviews med individuelle ansøgere eller anmeldelser af deres tidligere erhvervserfaring. Jobanalyse frembringer både en forklaring på de aktiviteter og ansvar, som en medarbejder i en bestemt stilling skal påtage sig under arbejdet (en stillingsbeskrivelse ) såvel som de ideelle egenskaber og evner, som medarbejderen skal have for at udføre godt (et job specifikation). Disse oplysninger kan bruges til rekruttering ved at bidrage til indholdet i en virksomheds annoncer, hjælpe med at sikre, at kandidaterne med de korrekte attributter gælder, og ved udvælgelse ved at certificere, at de valgte kandidater er egnede til stillingen.
Erstatning : De betalinger, som en organisation foretager til sine ansatte for deres tjenester til virksomheden gennem en timeløn eller på anden måde, er kendt som kompensation. Jobevaluering forsøger at bestemme værdien af en stilling i forhold til andre inden for samme organisation for at hjælpe med at sikre, at lønnen til medarbejdere i forskellige stillinger er rimelig. Jobanalyse kan bruges under jobevaluering ved at give beskrivelser af stillinger, der vil blive rangeret; placeringer kan undertiden være baseret på udseendet af forudbestemte faktorer, der er blevet anset for vigtige i beskrivelserne. Andre oplysninger, f.eks. De lønninger, som medarbejdere i andre organisationer med samme jobstilling tjener, betragtes generelt i kombination med jobevaluering for at bestemme specifikke kompensationsrater.
Præstationsvurdering : En præstationsvurdering sammenligner hver enkelt medarbejders faktiske præstation med hans eller hendes præstationsstandarder. Ledere bruger jobanalyse til at bestemme jobets specifikke aktiviteter og præstationsstandarder.
Uddannelse : Jobbeskrivelsen skal vise de aktiviteter og færdigheder, og derfor uddannelse, som jobbet kræver
Opdage ikke -tildelte opgaver : Jobanalyse kan også hjælpe med at afsløre ikke -tildelte opgaver. For eksempel siger en virksomheds produktionschef, at en medarbejder er ansvarlig for ti opgaver, såsom produktionsplanlægning og indkøb af råvarer. Men der mangler enhver henvisning til forvaltning af råvarelager. Ved yderligere undersøgelser afsløres det, at ingen af de andre fremstillingsmedarbejdere er ansvarlige for lagerstyring. Fra gennemgang af andre job som disse er det klart, at nogen skal styre råvarelager. Derfor er en væsentlig ikke -tildelt pligt blevet afsløret.
EEO -overholdelse : Jobanalyse spiller en stor rolle i EEO -compliance. USA's føderale agenturers ensartede retningslinjer for valg af medarbejdere fastsætter, at jobanalyse er et nødvendigt skridt i valideringen af alle større personaleaktiviteter. For eksempel skal arbejdsgivere kunne vise, at deres udvælgelseskriterier og jobpræstationer faktisk hænger sammen. At gøre dette kræver at vide, hvad jobbet indebærer, hvilket igen kræver jobanalyse.

Yderligere formål : Ud over de 6 formål ovenfor, Ash og Levine opført bestemme KSAOs nødvendige for forfremmelse, fastsættelse af arbejdspladsen farer for at gøre arbejdspladser mere sikre, job klassificering , jobbeskrivelse , designe indholdet af arbejdspladser , og strategisk personaleplanlægning .

Jobanalyse med virkelighedens hastighed (JASR)

Jobanalysen med virkelighedens hastighed (JASR) metode til jobanalyse er en pålidelig, gennemprøvet metode til hurtigt at oprette validerede opgavelister. Slutproduktet, der kan bruges til mange formål, er grundlaget for mange potentielle uddannelsesmuligheder. Denne metode er en testet proces, der hjælper analytikere med at gennemføre en jobanalyse af et typisk job med en gruppe fageksperter og ledere på to til tre timer og derefter levere en valideret opgaveliste.

Jobansatte bør kende deres job bedre end nogen anden. De kan levere nøjagtige, rettidige indholdsoplysninger om jobbet.
JASR -deltagere ønsker at bruge et minimum af tid på at levere jobdata under en session, og virksomhedsledelse ønsker at minimere forstyrrelser i forretningsdriften.
Da JASR -deltagere ikke bruger så meget tid på at tænke på uddannelse, som uddannelse af fagfolk, kræver de ikke meget orientering i processen.
JASR bruger de hurtigste metoder og bedst mulige teknologi til at fuldføre jobanalysen.

Systemer

I mange år udgav det amerikanske arbejdsministerium Dictionary of Occupational Titles (DOT), som var en omfattende beskrivelse af over 20.000 job. Afdelingen erstattede dog DOT med O*NET online database, som omfatter alle erhverv fra DOT plus yderligere 3.500. Dette gør O*NET meget nyttig til jobanalyse.

O*NET (en online ressource, der har erstattet Dictionary of Occupational Titles) angiver jobkrav til en række forskellige job og betragtes ofte som grundlæggende, generiske eller indledende jobanalysedata. Alle kan bruge denne database uden omkostninger og opdateres løbende ved at observere arbejdere fra hvert erhverv. O*NET har også et karriereudforskningsværktøj, som er en vurdering til at hjælpe arbejdstagere og studerende, der søger nye karrierer. Data tilgængelige fra O*NET inkluderer fysiske krav, uddannelsesniveau og nogle mentale krav. Opgavebaserede udsagn, der beskriver det udførte arbejde, stammer fra den funktionelle jobanalyse- teknik. O*NET giver også links til løndata på nationalt, stats- og byniveau i USA for hvert job.

O*NET blev designet med flere funktioner i tankerne, herunder:

Inkluderingen af flere deskriptorer og indholdsdomæner for at fange rækkevidden af måder, hvorpå arbejdet kan beskrives
Udviklingen af cross-job deskriptorer for at muliggøre sammenligninger mellem forskellige job
Anvendelse af en taksonomisk tilgang til erhvervsklassificering for at muliggøre fuld dækning inden for et indholdsdomæne

Ved hjælp af disse principper blev der udviklet en indholdsmodel, der identificerede seks indholdsdomæner og specifikke kategorier inden for hvert domæne. Disse seks domæner og kategorier inden for dem omfatter:

Arbejderkarakteristika : varige individuelle egenskaber, der påvirker den kapacitet, medarbejderne kan udvikle - evner, erhvervsmæssige værdier og interesser og arbejdsstile
Arbejdskrav : generelle egenskaber, der er udviklet gennem uddannelse og erfaring, kan derfor ændres mere end arbejdernes egenskaber - videnskompetencer og uddannelse
Erhvervskrav : beskrivelser af selve arbejdet frem for medarbejderen - Generaliserede arbejdsaktiviteter, arbejdskontekst og organisatorisk kontekst
Erfaringskrav : typer og mængder erfaring krævet til specifikke erhverv-medarbejdererfaring i andre job, relateret uddannelse, on-the-job uddannelse og certificeringskrav
Individuelle erhvervskarakteristika : afspejler efterspørgsel efter arbejdskraft, udbud og andre oplysninger om arbejdsmarkedet
Beskæftigelsesspecifikke krav : oplysninger, der er unikke for et bestemt job-erhvervsspecifikke færdigheder og viden, opgaver og pligter og anvendt udstyr

I det moderne USA

I løbet af de sidste år har begrebet jobanalyse ændret sig dramatisk. En observatør udtrykte det: "Den moderne verden er på randen af endnu et stort spring i kreativitet og produktivitet, men jobbet kommer ikke til at være en del af morgendagens økonomiske virkelighed. Der er og vil stadig være en enorm mængde arbejde at udføre , men det kommer ikke til at være indeholdt i de velkendte kuverter, vi kalder job. Faktisk er mange organisationer i dag godt på vej mod at blive "de-jobbed.". "

Job og stillingsbeskrivelser havde indtil for nylig tendens til at følge deres forskrifter og at være temmelig detaljerede og specifikke. I midten af 1900'erne reagerede forfattere på, hvad de betragtede som "dehumaniserende" aspekter af duearbejde til meget gentagne og specialiserede job; mange foreslåede løsninger som jobforstørrelse, jobrotation og jobberigelse. Jobudvidelse betyder at tildele arbejdstagere yderligere opgaver på samme niveau og dermed øge antallet af aktiviteter, de udfører. Jobrotation betyder systematisk at flytte arbejdere fra et job til et andet. Psykolog Frederick Herzberg hævdede, at den bedste måde at motivere arbejdere på er at opbygge muligheder for udfordring og præstation i deres job gennem jobberigelse. Jobberigelse betyder omdesign af job på en måde, der øger medarbejderens muligheder for at opleve ansvarsfølelse, præstation, vækst og anerkendelse.

Uanset om de er beriget, specialiseret eller udvidet, har arbejdstagere generelt stadig specifikke job at udføre, og disse job har krævet stillingsbeskrivelser. I mange virksomheder i dag bliver job imidlertid mere amorfe og vanskelige at definere. Med andre ord er tendensen i retning af dejobbing .

Dejobbing, udvidelse af ansvaret for virksomhedens job og opmuntring af medarbejdere til ikke at begrænse sig til det, der står i deres arbejdsbeskrivelser, er et resultat af de ændringer, der finder sted i erhvervslivet i dag. Organisationer skal kæmpe med tendenser som hurtige produkt- og teknologiske ændringer og et skift til en serviceøkonomi. Dette har øget behovet for, at virksomheder er lydhøre, fleksible og generelt mere konkurrencedygtige. Til gengæld har de organisatoriske metoder, ledere bruger til at opnå dette, været med til at svække betydningen af et job som et veldefineret og klart afgrænset sæt af ansvar. Her er nogle metoder, der har bidraget til denne svækkelse af JOBs betydning:

Fladere organisationer: I stedet for traditionelle pyramideformede organisationer med syv eller flere ledelseslag bliver flade organisationer med kun tre eller fire niveauer mere udbredt
Arbejdsteam: Ledere organiserer i stigende grad opgaver omkring teams og processer frem for omkring specialiserede funktioner. I en organisation som denne ændres medarbejderes job dagligt, og der er en forsætlig indsats for at undgå, at medarbejderne ser deres job som et specifikt sæt ansvarsområder. Et eksempel på dette i aktion inden for informationsteknologi er Scrum -metoden i softwareudvikling, der specifikt siger, at inden for Scrum -processen er den eneste anerkendte titel for teammedlemmer "teammedlem" - selv om mange IT -organisationer i praksis ignorerer dette aspekt af Scrum som det opfattes som "for radikalt" til, at de kan klare det.
Den grænseløse organisation : I en grænseløs organisation reducerer og udbredt brug af teams og lignende strukturelle mekanismer grænserne, der typisk adskiller afdelinger og hierarkiske niveauer. Disse organisationer fremmer lydhørhed ved at tilskynde medarbejderne til at slippe af med 'det er ikke mit job' -holdninger, der typisk skaber vægge mellem en medarbejders område og en andens. I stedet er fokus på at definere projektet eller opgaven ved hånden i forhold til organisationens overordnede interesser og reducerer derfor ideen om et job yderligere som et klart defineret sæt af opgaver.

De fleste virksomheder bruger i dag fortsat jobanalyse og stoler på job som traditionelt defineret. Flere virksomheder bevæger sig mod nye organisatoriske konfigurationer bygget op omkring job, der er brede og kan ændre sig dagligt. Moderne jobanalyser og jobdesignteknikker kan også hjælpe virksomheder med at implementere højtydende strategier.

Se også

Referencer

Fleishman, EA (1964). Strukturen og målingen af fysisk kondition. Princeton, NJ: Prentice-Hall.

Andre kilder

Fine, Sidney A. & Cronshaw, Steven F. (1999). Funktionel jobanalyse: Et fundament for personalestyring. Erlbaum: Mahwah, NJ.

eksterne links

O*Net

Languages

In other projects