Agression på arbejdspladsen - Workplace aggression

Agression på arbejdspladsen er en bestemt type aggression, der forekommer på arbejdspladsen. Agression på arbejdspladsen kan omfatte en bred vifte af adfærd, lige fra verbale handlinger (f.eks. At fornærme nogen eller sprede rygter) til fysiske angreb (f.eks. Slag eller slag). Agression på arbejdspladsen kan reducere en persons evne til at udføre sit job godt, føre til fysiske fald i sundheds- og psykiske problemer og kan også ændre den måde, en person opfører sig på i hjemmet og i offentligheden. Hvis nogen oplever aggression på arbejdet, kan det resultere i en stigning i ubesvarede dage (fravær fra arbejde), og nogle kan beslutte at forlade deres stillinger.

Definition

Aggression er generelt enhver adfærd, et individ udfører med det formål at skade en anden person eller gruppe mennesker. Angriberen skal tro, at deres adfærd er skadelig for deres mål, og at målet er motiveret til at undgå denne adfærd. Den Internationale Arbejdsorganisations definition af vold på arbejdspladsen som "enhver handling, hændelse eller adfærd, der afviger fra rimelig adfærd, hvor en person er truet, skadet, såret under eller som et direkte resultat af hans eller hendes arbejde".

Et definerende træk ved aggression er hensigten eller motivationen til at skade. For at en adfærd kan betragtes som en aggressiv handling, skal den enkelte, der begår adfærden, have til hensigt at skade. Med andre ord, hvis de påfører en anden skade uden den specifikke hensigt, betragtes det ikke som aggression.

Aggression kan forekomme i forskellige situationer. Et vigtigt domæne for at forstå aggression er på arbejdspladsen. Agression på arbejdspladsen betragtes som en bestemt type kontraproduktiv arbejdsadfærd (CWB) og defineres som "enhver handling af aggression, fysisk overfald, truende eller tvangsmæssig adfærd, der forårsager fysisk eller følelsesmæssig skade i et arbejdsmiljø."

Nogle forskere angiver, at aggression på arbejdspladsen kun omfatter bestræbelser på at skade kolleger, tidligere kolleger, nuværende arbejdsgivere eller tidligere arbejdsgivere. Andre omfatter på arbejdspladsen aggression enhver adfærd, der har til formål at skade en anden person, der er vedtaget på en arbejdsplads.

Klassifikation

For at afgrænse rækkevidden af ​​adfærd, der kan betragtes som aggressiv adfærd på arbejdspladsen, har forskere udviklet klassificeringsordninger for aggression på arbejdspladsen. Neuman og Baron (1998) tilbyder disse tre dimensioner, der omfatter området aggressivitet på arbejdspladsen:

  1. Uttalelser af fjendtlighed - adfærd, der primært er verbal eller symbolsk
  2. Obstruktionisme - adfærd, der har til formål at forhindre en medarbejder i at udføre sit job eller organisationen i at nå sine mål
  3. Overt aggression - voldelige handlinger

I et forsøg på yderligere at nedbryde den brede vifte af aggressiv adfærd på arbejdspladsen klassificerer Baron og Neuman (1996) også arbejdspladsens aggression baseret på disse tre dikotomier:

  1. Verbal -fysisk
  2. Direkte – indirekte
  3. Aktiv -passiv

Aggressive handlinger kan tage enhver mulig kombination af disse tre dikotomier. For eksempel vil manglende benægte falske rygter om en kollega blive klassificeret som verbal -passiv -indirekte. Hensigtsmæssigt at undgå tilstedeværelse af en kollega, du ved, er at søge efter din assistance kan betragtes som fysisk – passiv – direkte.

Andre forskere tilbyder et klassificeringssystem baseret på aggressorens forhold til offeret.

  1. Kriminel forsæt (type I) - denne type aggression opstår, når aggressoren ikke har noget forhold til offeret eller organisationen.
  2. Kunde/klient (Type II) - angriberen har et forhold til organisationen og angriber, mens de bliver betjent som kunde.
  3. Arbejder på medarbejder (type III) - både aggressoren og offeret er ansatte i samme organisation. Ofte er aggressoren en tilsynsførende, og offeret er en underordnet.
  4. Personligt forhold (type IV) - aggressoren har et forhold til en medarbejder i en organisation, men ikke organisationen selv. Denne kategori omfatter ofre, der bliver overfaldet af en hjemmepartner, mens de er på arbejde.

Skjult natur

På arbejdspladsen betragtes meget af den aggressive adfærd, der er vedtaget på mål, som skjult i naturen. Ifølge Bjorkqvist, Osterman og Hjelt-Back er skjult adfærd den adfærd, der er designet til at skjule den aggressive adfærd eller aggressive hensigter fra målet. Overt aggression omfatter derimod adfærd, der ikke skjuler den aggressive hensigt og er åben i deres hensigter. Typisk er skjult aggression verbal, indirekte og passiv i naturen, mens åben aggression afspejler den fysiske, direkte og aktive side af dikotomierne.

Agression på arbejdspladsen har ofte form af skjult adfærd. Dette kan tilskrives det Bjorkqvist, Osterman og Lagerspetz kalder forholdet effekt/fare. Dette udtryk refererer til aggressorenes subjektive vurdering af de relative virkninger og faren ved at begå en aggressiv handling. For en aggressor er det ideelt at have et større effekt/fare -forhold. Med andre ord ønsker aggressorer, at en handling skal have en stor effekt med en relativt lav risiko for fare for sig selv.

Personer på arbejdspladsen udsættes for langvarig eksponering for hinanden. Denne langvarige eksponering betyder, at ofrene for aggressorernes handlinger sandsynligvis har mere tid til at hævne sig og dermed øger farens aspekt af forholdet. Arbejdspladser er også ofte kommunale. Det vil sige, at folk ofte arbejder i grupper og er omgivet af andre. Andres tilstedeværelse fungerer som et indbygget publikum, der kunne "straffe" aggressoren for at skade et offer. Det er af disse grunde, at enkeltpersoner ofte vælger skjulte former for aggression.

Forudsigere (forløb)

Forudsigere for aggression på arbejdspladsen kan forekomme på både organisatorisk og individuelt niveau. Organisatoriske faktorer, der undersøges her, omfatter organisatorisk retfærdighed , tilsyn og overvågning, ændringer i arbejdsmiljøet og specifikke jobegenskaber. På individniveau undersøges køn, alder og alkoholforbrug her. Selvom dette ikke er en omfattende liste over forudsigelser, dækker det dog størstedelen af ​​arbejdspladsens aggressionsprognoser, der behandles i den empiriske litteratur.

Organisatorisk (in) retfærdighed

Hovedartikel: Organisatorisk retfærdighed

Opfattet mellemmenneskelig retfærdighed, i hvilken grad mennesker føler, at de bliver behandlet med fairness og respekt, er negativt relateret til både psykologisk og fysisk aggression mod tilsynsførende. Inness, Barling og Turner fandt lignende resultater; opfattet mellemmenneskelig uretfærdighed var relateret til aggression på arbejdspladsen i deltagernes primære og sekundære job.

Desuden er opfattet proceduremæssig retfærdighed, i hvilket omfang formelle organisatoriske procedurer antages rimelige, relateret til aggression på arbejdspladsen mod tilsynsførende. Greenberg og Barling fandt ud af, at jo større opfattelsen af ​​proceduremæssig retfærdighed var, desto mindre blev der rapporteret aggression på arbejdspladsen.

Opsigelse og jobsikkerhed

De mest ekstreme former for aggression på arbejdspladsen kan skyldes personaleafgørelser, såsom individuel opsigelse og masseafskedigelser. I 2009 dræbte en mand en og sårede fem andre på hans tidligere ansættelsessted to år efter, at han blev sluppet fra virksomheden på grund af dårlig præstation. En lignende hændelse fandt sted i 2012, da en mand skød og dræbte fire ansatte og derefter sig selv efter at have mistet sit job tidligere på dagen.

Downsizing er en taktik, der bruges af organisationer, hvor der er en opbremsning i forretningen for at forblive rentabel eller minimere tab. Denne taktik observeres oftest under udbredte økonomiske vanskeligheder, såsom den store recession i 2008.

Opfattet jobusikkerhed eller følelser af forestående opsigelse har vist sig at være en forudsigelse for aggression på arbejdspladsen.

Tilsyn og overvågning

Arbejdspladsovervågning ( medarbejderovervågning ) er positivt relateret til aggression på arbejdspladsen mod tilsynsførende, således at jo større antallet af medarbejderovervågningsmetoder, der bruges, jo større er arbejdspladsens aggression. Endvidere er tilsynsstyring af arbejdets præstationer også blevet vist positivt relateret til aggression på arbejdspladsen mod tilsynsførende. Denne type adfærd er blevet observeret både voksne og teenagere.

Ændringer på arbejdspladsen

Baron og Neuman fandt ud af, at visse ændringer i arbejdsmiljøet kan føre til øget aggression, som de tilskriver øget angst og stress. Konkret var lønnedslag eller nedfrysning, ændringer i ledelsen, øgede overvågningssystemer (f.eks. Øget computerovervågning), øget mangfoldighed og øget brug af deltidsansatte alle relateret til højere niveauer af aggression på arbejdspladsen.

Jobspecifikke egenskaber

Andre forløb for aggression på arbejdspladsen, der findes i litteraturen, er specifikke jobegenskaber. LeBlanc og Kelloway fandt ud af, at visse jobfunktioner, såsom håndtering af våben eller indsamling af værdifulde genstande, var betydeligt mere relateret til aggression på arbejdspladsen.

Tid brugt på arbejdet

Harvey og Keashly fandt ud af, at længden på arbejdet var i stand til at forudsige aggression på arbejdspladsen, så jo længere tid en person arbejdede, desto mere sandsynligt var det, at de ville rapportere aggression. Forfatterne tilskriver dette fund to mulige årsager. For det første, jo flere arbejdstimer, jo større statistisk sandsynlighed for at blive udsat for ofre. For det andet kunne længere arbejdstimer bidrage til træthed og frustration. Dette kan igen øge sandsynligheden for aggressive handlinger over for kolleger.

Køn

I nogle undersøgelser har køn vist en betydelig forudsigelse for aggression på arbejdspladsen. For eksempel er det at være mand væsentligt relateret til rapporter om aggression mod tilsynsførende. Desuden er mænd mere tilbøjelige til at begå aggressive handlinger i nærvær af andre mænd. Dette kan tilskrives samfundskulturer, der dikterer "æreskoder". Kvinder på den anden side er ikke mere tilbøjelige til at handle aggressivt i hverken tilstedeværelse af kvinder eller mænd.

Alder

Alder hænger væsentligt sammen med aggression. I deres undersøgelse af alder og jobpræstationer fandt Ng og Feldman ud af, at ældre arbejdere (40 år eller ældre) engagerede sig i mindre aggression på arbejdspladsen end yngre arbejdere.

Alkoholforbrug

Hyppigheden og mængden af ​​alkohol, der typisk indtages af en person, forudsiger aggressiv adfærd. Dem, der spiser mere alkohol oftere, er mere tilbøjelige til at angribe mod en kollega. Den Hebei traktor krigsstien begyndte som arbejdsplads aggression efter alkoholforbrug.

Cyber-aggression

Cyber-aggression eller cyber-chikane :

Har form af uanstændigt eller hadet e-mail/tekstbeskeder, der truer eller skræmmer, eller e-mails/tekstbeskeder, der indeholder stødende indhold, såsom sexistisk eller racistisk materiale. Det unikke ved denne type chikane på arbejdspladsen i forhold til mere traditionelle former for chikane er, at dette materiale kan sendes af mennesker ud over arbejdskollegaer, af andre personer uden for arbejdspladsen (enten kendt eller ikke kendt for personen) eller selv i form af spam.

-  Whitty & Carr,

Hvad mange ikke er klar over, at fænomenet cybermobning, der ofte er forbundet med teenage-kultur, har spredt sig til arbejdspladsen på forskellige måder. Selvom denne tendens tilsyneladende er stille og langsomt voksende, betragtes dens virkninger lige så sårende som enhver form for chikane.

Ofte er cyberaggression resultatet af, at enkeltpersoner på en arbejdsplads bliver krænket/ked af det/eller føler sig truet af organisatoriske problemer. De tyer derefter til virtuel kommunikation som en form for gengældelse. Disse handlinger omtales som flammende af Whitty & Carr, eller i det væsentlige, når en individuel online skriver med fjendtlighed over for en bestemt person eller gruppe af mennesker.

Øjeblikkelig udveksling af beskeder

Instant messaging er blevet både en hjælp og en hindring i organisationer. Brugervenligheden med onlinemeddelelser skyldes delvis: "Medarbejderne kan se, hvem der ellers er til rådighed, og hvis det er nogen, de vil tale med, kan de oprette forbindelse i realtid". Selvom dette er blevet et ekstremt nyttigt værktøj i kommunikation på arbejdspladsen, er instant messengers f.eks. På AIM eller MSN Messenger ikke let reguleret ud fra et ledelsesmæssigt aspekt, hvilket fører til, at medarbejdere kan have private samtaler på en offentlig platform. Disse samtaler kan fremme aggressiv snak og føre til, at potentielt skadelig information spredes blandt en organisation. Nogle hævder, at onlinemeddelelser er gavnlige for arbejdsprocessen, fordi det let kan løse problemer uden at skulle distrahere personen via telefon, og du ikke behøver at vente på et e -mail -svar.

E -mail

Dette er et af de mest udbredte værktøjer, der bruges i cyberaggression på grund af dets udbredelse i kommunikation på arbejdspladsen. Ofte sender oprørte medarbejdere indlæste beskeder og vedhæfter e-mailen til en stor gruppe medarbejdere, der ikke er involveret i spørgsmålet, for at gøre opmærksom på det. En artikel fra Travel Trade Gazette giver nogle råd til at undgå at være aggressiv i e -mails.

  • Giv altid et klart emne
  • Angiv præcis, hvad du har brug for på en enkel måde
  • Undgå udtryk som ASAP
  • Brug kun svar alle, når det refererer til hele gruppen
  • Brug af alle store bogstaver er elektronisk RÅD!
  • Brug ikke tekstleksikon
  • Send aldrig en e -mail, når du er ked af det

Sociale netværk

Dette er en af ​​de hurtigst voksende måder, hvorpå arbejdere kan slå ud mod hinanden. Muligheden er stor for enkeltpersoner til at være aggressive i et meget offentligt og åbent forum. Mange vælger at tale til deres kolleger eller overordnede, fordi det er en måde for dem at lufte deres følelser, uden at de behøver at sige disse ting ansigt til ansigt.

Resultater

Ligesom den række adfærd, der betragtes som aggression på arbejdspladsen, er konsekvenserne af aggression på arbejdspladsen også omfattende. For eksempel foreslår Ng og Feldman, at "handlinger på arbejdspladsen aggression kan forårsage personskade på medarbejderne, udgøre en fysisk fare for kunderne, skabe PR -kriser og skade virksomhedens omdømme i virksomheden som helhed." Resultaterne af aggression på arbejdspladsen, der behandles her, omfatter målrettede medarbejderes sundhed og velvære og jobpræstationer. Kønsforskelle i resultater behandles også.

Alvorligheden af ​​konsekvenserne kan blive påvirket af aggressorens position. Hershcovis og Barling fandt ud af, at "... supervisor aggression har de stærkeste negative virkninger på tværs af holdnings- og adfærdsmæssige resultater", efterfulgt af medarbejder aggression og outsider aggression.

Sundhed og velvære

Agression på arbejdspladsen kan have ødelæggende virkninger for en organisations medarbejdere. For eksempel har det vist sig, at mål for aggression på arbejdspladsen rapporterer lavere trivsel . Andre undersøgelser har vist, at aggression på arbejdspladsen kan få ofre for sådan adfærd til at lide af sundhedsproblemer og fordrevne aggressioner - herunder vedligeholde aggression mod tilfældige fremmede på gaden. Bjorkqvist, Osterman og Hjelt-Back fandt endda ud af, at mål udviste symptomer, der ligner dem ved posttraumatisk stresslidelse (PTSD), såsom angst og depression. Sorensen et al. fundet mulige sammenhænge mellem chikane på arbejdet og trivselsforanstaltninger for lændesmerter og søvnmangel blandt en prøve af hospitalsarbejdere.

Holdpræstation

Forskning har set på de negative virkninger af aggression på arbejdspladsen på teamets præstationer og især teamets effektivitet, som det fremgår af en nylig undersøgelse af Aube og Rousseau.

Arbejdsglæde

Ofre for aggression på arbejdspladsen kan lide af nedsat arbejdsglæde . Lapierre, Spector og Leck fandt ud af, at dem, der opfattede at være mål for aggression på arbejdspladsen, rapporterede signifikant lavere samlet arbejdsglæde. På samme måde rapporterer dem, der opfatter misbrug fra deres vejledere, lavere arbejdsglæde.

Kønsforskelle i resultater

Forskning har vist, at mænd og kvinder reagerer forskelligt på aggression på arbejdspladsen. Mens både mænd og kvinder har rapporteret lavere trivsel efter at have oplevet aggression på arbejdspladsen, tyder undersøgelser på, at forholdet mellem oplevet aggression på arbejdspladsen og nedsat trivsel var stærkere for mænd. I en undersøgelse viste resultaterne, at mænd, der oplevede arbejdsaggression, var mere tilbøjelige til at rapportere fysiske, psykosociale, affektive og kognitive problemer. Denne undersøgelse viste også, at typen aggression, uanset om den er åben eller skjult, ikke havde betydning for disse resultater. Undersøgelsen tilskriver disse fund til ideen om nutidens maskulinitet, der understreger præstation og succes på arbejdspladsen.

For kvinder har ikke -seksuel aggression vist sig at have en stærkere indflydelse på arbejdsglæden end seksuel aggression. Også useksuel aggression har et stærkere forhold til arbejdsglæde hos kvinder end hos mænd.

Forebyggelse

Forebyggelsesprogrammer fokuserer på at reducere tilfælde af aggression på arbejdspladsen. Programmer, der indeholder personalevalg, organisatoriske sanktioner og uddannelse anbefales.

Personalevalg

Baseret på et program til forebyggelse af arbejdspladser, der er udviklet af United States Postal Service (USPS), opfordrer Neuman og Baron organisationer til at bruge personalescreening og test til at identificere potentielle medarbejdere, der sandsynligvis vil opføre sig aggressivt, før de overhovedet bliver ansat. Denne proaktive strategi forhindrer, at personer, der er tilbøjelige til at aggresere, endda kommer ind på arbejdspladsen.

Organisatoriske sanktioner

Eksplicitte politikker vedrørende aggression på arbejdspladsen kan hjælpe organisationer med at reducere aggression. Medarbejdere, der opfattede, at deres organisation ville straffe aggressorer på arbejdspladsen, rapporterede om mindre aggressivitet på arbejdspladsen, selvom deres opfattelse af mellemmenneskelig retfærdighed var høj. Neuman og Baron foreslår også at bruge organisatoriske politikker til at bremse aggression på arbejdspladsen og forme stærke anti-aggressive organisatoriske normer.

Uddannelse

Uddannelse har vist sig at forbedre viden fra sundhedspersonale, men hjælper måske ikke med at reducere, hvor ofte sundhedspersonale oplever aggressiv handling. Neuman og Baron foreslår, at uddannelse for både vejledere og underordnede bør fokusere på at lære medarbejderne metoder til at håndtere aggression. På samme måde rådgiver Rai, at passende uddannelse skal informere medarbejderne om, at ledelsen tager trusler alvorligt, opfordre medarbejderne til at rapportere hændelser og demonstrere ledelsens engagement i at håndtere rapporterede hændelser.

Organisatorisk støtte

Organisatorisk støtte kan påvirke virkningerne af aggression på arbejdspladsen. Schat og Kelloway isolerede to former for organisatorisk støtte: instrumental og informativ. Instrumental support refererer til at yde en form for assistance direkte til en ramt person, mens informationssupport refererer til at give medarbejdere selvhjælpsinformationsressourcer.

Se også

Referencer

Yderligere læsning

  • Douglas, SC; Martinko, MJ (2001). "Undersøgelse af rollen som individuelle forskelle i forudsigelsen af ​​aggression på arbejdspladsen" (PDF) . Journal of Applied Psychology . 86 (4): 547–559. doi : 10.1037/0021-9010.86.4.547 . PMID  11519640 .
  • LeBlanc, MM; Barling, J. (2004). "Agression på arbejdspladsen". Nuværende retninger inden for psykologisk videnskab . 13 : 9–12. doi : 10.1111/j.0963-7214.2004.01301003.x . S2CID  220683465 .
  • Hurrell, Joseph J .; Kelloway, E. Kevin; Barling, Julian (2006). Håndbog om vold på arbejdspladsen . Thousand Oaks, CA: Sage. ISBN 978-0-7619-3062-4.
  • Bowie, Vaughn, Bonnie Fisher og Cary L. Cooper. Spørgsmål, tendenser, strategier om vold på arbejdspladsen . Grand Rapids: Willan (Storbritannien), 2005.
  • Cade, Valerie. "Cybermobning på arbejdspladsen- Når mobbere bruger teknologi til at starte deres angreb." 26. januar 2009. 1. maj 2009
  • Davis, Richard A. "Psykologiske konsekvenser af teknologi på arbejdspladsen." Redaktionelt. Cyberpsykologi og adfærd 4. november 2002: 277.
  • Kubicek, Margaret. "Virtuelle krigere." Personalet i dag 12. februar 2008. 1. maj 2009.
  • "Online rekruttering - Cyber ​​-mobning på arbejdspladsen er stigende." Storbritannien - Online Recruitment Magazine - Magasinet for rekruttering og HR -fagfolk, der er involveret i den britiske internetrekrutteringsindustri . 27. september 2007. 1. maj 2009