Mobning på arbejdspladsen - Workplace bullying

Mobning på arbejdspladsen er et vedvarende mønster af mishandling fra andre på arbejdspladsen, der forårsager enten fysisk eller følelsesmæssig skade. Det kan omfatte sådanne taktikker som verbalt , nonverbalt , psykologisk og fysisk misbrug samt ydmygelse . Denne form for aggression på arbejdspladsen er særlig vanskelig, fordi i modsætning til den typiske skolebølle , mobber på arbejdspladsen ofte inden for de fastlagte regler og politikker for deres organisation og deres samfund. I de fleste tilfælde rapporteres mobning på arbejdspladsen som udført af en person, der har myndighed over offeret. Mobbere kan dog også være jævnaldrende og lejlighedsvis underordnede.

Forskning har også undersøgt indvirkningen af ​​den større organisatoriske kontekst på mobning samt processer på koncernniveau, der påvirker forekomsten og vedligeholdelsen af ​​mobning adfærd. Mobning kan være skjult eller åbenlys. Det kan blive overset af overordnede; det kan være kendt af mange i hele organisationen. Negative effekter er ikke begrænset til de målrettede personer og kan føre til et fald i medarbejdermoral og en ændring i organisationskulturen . Det kan også finde sted som anmassende tilsyn, konstant kritik og blokering af reklamer.

Definitioner

Selvom der ikke er nogen universelt accepteret formel definition af mobning på arbejdspladsen, og nogle forskere stiller spørgsmålstegn ved, om en ensartet definition er mulig på grund af dens komplekse og mangefacetterede former, men flere forskere har forsøgt at definere det:

• Ifølge den meget udbredte definition fra Olweus, "[Mobning på arbejdspladsen er] en situation, hvor en eller flere personer systematisk og over lang tid opfatter sig selv som modtagende for en negativ behandling fra en eller flere personer , i en situation, hvor den eller de personer, der udsættes for behandlingen, har svært ved at forsvare sig mod denne behandling ".
• Ifølge Einarsen, Hoel, Zapf og Cooper, "Mobning på arbejdspladsen betyder, at chikanere, krænke, socialt udelukke nogen eller påvirke en persons arbejdsopgaver negativt. For at etiketten mobning (eller mobbing) kan anvendes på en bestemt aktivitet, interaktion eller proces det skal forekomme gentagne gange og regelmæssigt (f.eks. ugentligt) og over en periode (f.eks. omkring seks måneder). Mobning er en eskaleret proces, i hvilken den person, der konfronteres, ender i en ringere position og bliver målet for systematisk negativ sociale handlinger. "
• Ifølge Tracy , Lutgen-Sandvik og Alberts, forskere tilknyttet Arizona State University's Project for Wellness and Work-Life, er mobning på arbejdspladsen oftest " en kombination af taktik, hvor der bruges mange former for fjendtlig kommunikation og adfærd "
• Gary og Ruth Namie definerer mobning på arbejdspladsen som " gentagen, sundhedsskadelig mishandling, verbalt overgreb eller adfærd, der er truende, ydmygende, skræmmende eller sabotage, der forstyrrer arbejde eller en kombination af de tre ."
• Pamela Lutgen-Sandvik udvider denne definition og fastslår, at mobning på arbejdspladsen er " vedvarende verbal og ikke-verbal aggression på arbejdspladsen, der omfatter personlige angreb, social udstødelse og en lang række andre smertefulde beskeder og fjendtlige interaktioner ."
• Catherine Mattice og Karen Garman definerer mobning på arbejdspladsen som " systematisk aggressiv kommunikation, manipulation af arbejde og handlinger, der har til formål at ydmyge eller nedværdigende et eller flere personer, der skaber en usund og uprofessionel magtbalance mellem mobber og mål (r), som kan resultere i psykologiske konsekvenser for mål og kolleger og koster enorme økonomiske skader på en organisations bundlinje "
• Den mest almindelige form for klage indgivet til US Equal Employment Opportunity Commission involverer gengældelse, hvor en arbejdsgiver chikanerer eller mobber en medarbejder for at gøre indsigelse mod ulovlig forskelsbehandling. Patricia Barnes, forfatter til Surviving Bullies, Queen Bees & Psychopaths in the Workplace , hævder, at arbejdsgivere, der mobber, er et kritisk, men ofte overset aspekt af problemet i USA.

Fordi det kan forekomme i en række sammenhænge og former, er det også nyttigt at definere mobning på arbejdspladsen ud fra de centrale funktioner, som denne adfærd besidder. Mobning er kendetegnet ved:

• Gentagelse (forekommer regelmæssigt)
• Varighed (er varig)
• Eskalering (stigende aggression)
• Power ulighed (målet mangler beføjelse til med held forsvare sig)
• Tilskrevet hensigt

Dette adskiller mobning fra isoleret adfærd og andre former for jobstress og gør det muligt at anvende udtrykket mobning på arbejdspladsen i forskellige sammenhænge og adfærd, der opfylder disse egenskaber. Mange iagttagere er enige om, at mobning ofte er en gentagende adfærd. Nogle eksperter, der har behandlet rigtig mange mennesker, der rapporterer misbrug, kategoriserer imidlertid også nogle engangshændelser som mobning, for eksempel med tilfælde, hvor der ser ud til at være alvorlige følger. At udvide den fælles forståelse af mobning til at omfatte enkelte, alvorlige episoder er også parallelt med de juridiske definitioner af seksuel chikane i USA.

Ifølge Pamela Lutgin-Sandvik er manglen på samlende sprog for at navngive fænomenet mobning på arbejdspladsen et problem, fordi uden et samlende udtryk eller udtryk har enkeltpersoner svært ved at navngive deres oplevelser med misbrug og derfor har problemer med at forfølge retfærdighed mod mobberen. I modsætning til seksuel chikane, der navngav et specifikt problem og nu er anerkendt i lovgivningen i mange lande (herunder USA), bliver mobning på arbejdspladsen stadig etableret som et relevant socialt problem og har brug for et specifikt sprog.

Eufemismer, der har til formål at bagatellisere mobning og dens indvirkning på mobbede mennesker, omfatter: utilsigtethed, respektløshed, vanskelige mennesker, personlighedskonflikter, negativ adfærd og mishandling. Mobbede bliver stemplet som upassende, når de modstår mobbehandlingen.

Der er ingen præcis definition af mobning adfærd på arbejdspladsen, hvorfor forskellige udtryk og definitioner er almindelige. For eksempel er mobbing et almindeligt anvendt udtryk i Frankrig og Tyskland, hvor det refererer til en "mob" af mobbere, frem for en enkelt mobber; dette fænomen ses ikke ofte i andre lande. I USA er aggression og følelsesmæssigt misbrug ofte anvendte udtryk, hvorimod chikane foretrækkes i Finland. Mobning på arbejdspladsen bruges primært i Australien, Storbritannien og Nordeuropa. Mens udtrykkene "chikane" og "mobbing" ofte bruges til at beskrive mobning adfærd, har "mobning på arbejdspladsen" en tendens til at være det mest almindeligt anvendte udtryk af forskersamfundet.

Statistikker

Cirka 72% af mobberne overgår deres ofre.

Udbredelse

Forskning tyder på, at et betydeligt antal mennesker udsættes for vedvarende mobning på arbejdspladsen, idet et flertal af undersøgelser rapporterer en forekomst på 10 til 15% i Europa og Nordamerika. Dette tal kan variere meget efter hvilken definition af mobning på arbejdspladsen der bruges.

Statistik fra WBI-Zogby-undersøgelsen fra 2007 viser, at 13% af de amerikanske medarbejdere rapporterer at blive mobbet i øjeblikket, 24% siger, at de tidligere har været mobbet, og yderligere 12% siger, at de har været vidne til mobning på arbejdspladsen. Næsten halvdelen af ​​alle amerikanske arbejdere (49%) rapporterer, at de er blevet ramt af mobning på arbejdspladsen, enten selv som et mål eller har været vidne til krænkende adfærd mod en medarbejder.

Selvom socioøkonomiske faktorer kan spille en rolle i misbruget, foreslår forskere fra Project for Wellness and Work-Life, at "mobning på arbejdspladsen per definition ikke eksplicit er forbundet med demografiske markører som køn og etnicitet".

Ifølge 2015 National Health Interview Survey Occupational Health Supplement (NHIS-OHS) var den nationale prævalensrate for arbejdstagere, der rapporterede at have været truet, mobbet eller chikaneret af nogen på jobbet, 7,4%.

I 2008 skrev Dr. Judy Fisher-Blando en doktorafhandling om aggressiv adfærd: Mobning på arbejdspladsen og dens virkning på jobtilfredshed og produktivitet . Den videnskabelige undersøgelse fastslog, at næsten 75% af de adspurgte medarbejdere var blevet påvirket af mobning på arbejdspladsen, hvad enten det var et mål eller et vidne. Yderligere forskning viste typer af mobning adfærd og organisatorisk støtte.

Køn

Hvad angår køn, oplyser Workplace Bullying Institute (2007), at kvinder ser ud til at have større risiko for at blive et mobningsmål, da 57% af dem, der rapporterede at være målrettet mod misbrug, var kvinder. Mænd er mere tilbøjelige til at deltage i aggressiv mobning (60%), men når mobberen er en kvinde, er hendes mål også mere sandsynligt at være en kvinde (71%).

I 2015 fandt National Health Interview Survey en højere forekomst af kvinder (8%) arbejdere, der blev truet, mobbet eller chikaneret end mænd.

Der er imidlertid fundet forskellige resultater. Forskningen fra Samnani og Singh (2012) gennemgår resultaterne fra 20 års litteratur og hævder, at inkonsekvente fund ikke kunne understøtte forskellene på tværs af køn. Carter et al. (2013) fandt ud af, at mandligt personale rapporterede højere forekomst af mobning på arbejdspladsen inden for britisk sundhedspleje.

Det er vigtigt at overveje, om der kan være kønsforskelle i rapporteringsniveau.

Race

Redaktørbemærkning: Tallene nedenfor afspejler kun resultaterne af en forældet kinesisk undersøgelse fra 2007 og er ikke repræsentative for den generelle befolkning.

Race kan også spille en rolle i oplevelsen af ​​mobning på arbejdspladsen. Ifølge Workplace Bullying Institute (2007) viser sammenligningen af ​​rapporterede kombinerede mobning (nuværende + nogensinde mobbet) prævalensprocenter i USA mønsteret fra de fleste til de mindste:

1. Hispanics (52,1%)
2. Sorte (46%)
3. Hvide (33,5%)
4. Asiatisk (30,6%)

De rapporterede hyppigheder for mobning var:

1. Asiatisk (28,5%)
2. Sorte (21,1%)
3. Hispanics (14%)
4. Hvide (10,8%)

Procentdelene af dem, der rapporterer, at de hverken har oplevet eller været vidne til mishandling var:

1. Asiater (57,3%)
2. Hvide (49,7%)
3. Hispanics (32,2%)
4. Sorte (23,4%)

Forskningspsykolog Tony Buon offentliggjorde en af ​​de første anmeldelser af mobning i Kina i PKU Business Review i 2005.

Civilstand

Højere forekomst for at opleve et fjendtligt arbejdsmiljø blev identificeret for fraskilte eller separerede arbejdere sammenlignet med gifte arbejdere, enkerarbejdere og aldrig giftede arbejdstagere.

Uddannelse

Højere forekomst for at opleve et fjendtligt arbejdsmiljø blev identificeret for arbejdere med en vis universitetsuddannelse eller arbejdere med gymnasial eksamensbevis eller GED sammenlignet med arbejdere med mindre end en gymnasial uddannelse.

Alder

Lavere prævalensrate for at opleve et fjendtligt arbejdsmiljø blev identificeret for arbejdere i alderen 65 år og ældre sammenlignet med arbejdere i andre aldersgrupper.

Med hensyn til alder er der rapporteret modstridende fund. En undersøgelse foretaget af Einarsen og Skogstad (1996) viser, at ældre medarbejdere er tilbøjelige til at blive mobbet end yngre.

Industri

Udbredelsen af ​​et fjendtligt arbejdsmiljø varierer efter branche. I 2015 var den brede branchekategori med den højeste forekomst sundhedsydelser og social bistand 10%. Ifølge Bureau of Labor Statistics oplevede 16.890 arbejdere i den private industri fysiske traumer fra ikke -dødelig vold på arbejdspladsen i 2016.

Beskæftigelse

Udbredelsen af ​​fjendtligt arbejdsmiljø varierer efter erhverv. I 2015 var besættelsesgrupperne med den højeste forekomst beskyttelsestjenester (24%) og samfunds- og socialtjenester (15%).

Inden for britisk sundhedspleje har det vist sig, at 20% af personalet har oplevet mobning, og 43% har været vidne til mobning, hvor ledere er den mest almindelige kilde til mobning.

Handicap

Personer med handicap har også en større risiko for at opleve mobning på arbejdspladsen

Profilering

Forskere Caitlin Buon og Tony Buon antyder, at forsøg på at profilere 'mobberen' har været skadeligt. De oplyser, at "mobberen" -profilen er, at 'mobberen' altid er opmærksom på, hvad de laver, bevidst forsøger at skade deres 'ofre', målretter mod et bestemt individ eller en type person og har en form for underliggende personlighedsfejl , utryghed eller uorden. Men dette er ubevist og mangler beviser. Forskerne foreslår at omtale mobning på arbejdspladsen som generisk chikane sammen med andre former for uspecifik chikane, da dette ville gøre det muligt for medarbejdere at bruge mindre følelsesladet sprog til at starte en dialog om deres oplevelser frem for at blive afvist ved at skulle definere deres oplevelser som ofre. Tony Buon og Caitlin Buon antyder også, at opfattelsen og profilen på arbejdspladsen mobber ikke letter interventioner. De foreslår, at for at gøre betydelige fremskridt og opnå langsigtet adfærdsændring, skal organisationer og enkeltpersoner omfavne forestillingen om, at alle potentielt huser 'mobberen' i dem og deres organisationer. Det eksisterer på arbejdspladsens kulturer, trossystemer, interaktioner og følelsesmæssige kompetencer og kan ikke transformeres, hvis eksternalisering og dæmonisering fremmer problemet ved at profilere 'mobberen' frem for at tale om adfærd og interpersonelle interaktioner.

Forholdet mellem deltagerne

Baseret på forskning foretaget af H. Hoel og CL Cooper er de fleste gerningsmænd tilsynsførende . Den næsthyppigste gruppe er jævnaldrende, efterfulgt af underordnede og kunder. De tre hovedforhold mellem deltagerne i mobning på arbejdspladsen:

• Mellem vejleder og underordnet
• Blandt kolleger
• Medarbejdere og kunder

Mobning kan også forekomme mellem en organisation og dens medarbejdere.

Mobningsadfærd fra tilsynsførende over for underordnede manifesterer sig typisk som et misbrug af magt fra den tilsynsførende på arbejdspladsen. Mobning adfærd fra vejledere kan være forbundet med en kultur af mobning og ledelsesstil for de tilsynsførende. En autoritativ ledelsesstil omfatter specifikt ofte mobningeadfærd, som kan gøre underordnede bange og give vejledere mulighed for at styrke deres autoritet over andre.

Hvis en organisation ønsker at afskrække mobning på arbejdspladsen, skal strategier og politikker indføres for at afskrække og modvirke mobning. Manglende overvågning eller straf/korrigerende handling vil resultere i en organisationskultur, der understøtter/tolererer mobning.

Udover vejleder - underordnet mobning opstår der også mobbeadfærd mellem kolleger. Kammerater kan enten være målet eller gerningsmanden. Hvis der sker mobning på arbejdspladsen blandt kollegerne, vil vidner typisk vælge side, enten med målet eller gerningsmanden. Gerningsmænd normalt "vinder", da vidner ikke ønsker at være det næste mål. Dette resultat tilskynder gerningsmændene til at fortsætte deres mobning. Derudover kan følelsen af ​​den uretfærdighed, som et mål oplever, få den person til at blive en anden gerningsmand, der mobber andre kolleger, der har mindre magt end de gør, og derved formerer mobning i organisationen.

Maarit Varitia, en forsker på arbejdspladsens mobning, fandt ud af, at 20% af de interviewede, der oplevede mobning på arbejdspladsen, tilskrev deres målretning til, at de var forskellige fra andre.

Det tredje forhold på arbejdspladsen er mellem medarbejdere og kunder. Selvom de er mindre hyppige, spiller sådanne sager en væsentlig rolle for organisationens effektivitet. Alt for stressede eller nødstedte medarbejdere kan være mindre i stand til at yde optimalt og kan påvirke kvaliteten af ​​servicen generelt.

Det fjerde forhold på arbejdspladsen er mellem organisationen eller systemet og dets medarbejdere. En artikel af Andreas Liefooghe (2012) bemærker, at mange medarbejdere beskriver deres arbejdsgiver som en "mobber".

I disse tilfælde er spørgsmålet ikke blot en organisationskultur eller miljøfaktorer, der letter mobning, men mobningslignende adfærd fra en arbejdsgiver mod en medarbejder. Enorme magtbalancer mellem en organisation og dens ansatte gør det muligt for arbejdsgiveren at "legitimt udøve" magt (f.eks. Ved at overvåge og kontrollere medarbejdere) på en måde, der er i overensstemmelse med mobning.

Selvom mobningens terminologi traditionelt indebærer et mellemmenneskeligt forhold mellem gerningsmanden og målet, kan organisationers eller andre kollektivers handlinger udgøre mobning både pr. Definition og i deres indflydelse på mål. Selvom det at definere mobning som et interpersonelt fænomen betragtes som legitimt, tages klassificering af tilfælde af arbejdsgiverudnyttelse, gengældelse eller andre magtmisbrug mod en medarbejder som en form for mobning ofte ikke taget så alvorligt.

Organisationskultur

Mobning ses at være udbredt i organisationer, hvor medarbejdere og ledere føler, at de har opbakning eller i det mindste den implicitte velsignelse fra ledere til at fortsætte deres krænkende og mobbende adfærd. Vertikal vold er en bestemt type vold på arbejdspladsen baseret på den hierarkiske eller ledelsesmæssige struktur, der findes i mange sundhedsbaserede virksomheder. Denne form for vold på arbejdspladsen ”genereres normalt af en magtbalance, hvad enten det skyldes en reel hierarkisk struktur eller opfattes af fagfolk. Det genererer følelser af ydmygelse, sårbarhed og hjælpeløshed hos ofrene, hvilket begrænser deres evne til at udvikle kompetencer og forsvare sig selv ”(Pérez-Fuentes et. Al 2021, s. 2) Desuden vil nye ledere hurtigt komme til at se denne form for adfærd som acceptabelt og normalt, hvis de ser andre slippe afsted med det og endda belønnes for det.

Når mobning sker på de højeste niveauer, kan virkningerne være vidtgående. Mennesker kan blive mobbet uanset deres organisatoriske status eller rang, herunder seniorchefer, hvilket indikerer muligheden for en negativ dominoeffekt , hvor mobning kan kaskade nedad, da de målrettede tilsynsførere kan aflaste deres egen aggression til deres underordnede. I sådanne situationer kan et mobningsscenario i bestyrelsen faktisk true hele organisationens produktivitet.

Mobning på arbejdspladsen og erhvervsmæssig stress

Forholdet mellem erhvervsstress og mobning blev trukket i sagen om, at UK Health and Safety Executive (HSE) udsendte en forbedringsmeddelelse til West Dorset General Hospital NHS Trust. Dette fulgte efter en klage fra HSE fra en medarbejder, der var syg, efter at have lidt af mobning på arbejdspladsen. Hans ledere havde svaret med at fortælle ham, at i tilfælde af at han vendte tilbage til arbejdet, var det usandsynligt, at der ville blive gjort noget ved mobningen. HSE fandt ud af, at trusten ikke havde en erhvervsmæssig stresspolitik og pålagde dem at oprette en i overensstemmelse med de snart udgivne HSE Management Standards. Dette er standarder, som ledere bør opfylde i deres arbejde, hvis de skal sikre en sikker arbejdsplads, som det kræves i lov om sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen 1974, som blev ændret ved Management of Health and Safety at Work Regulations 1999, sidstnævnte dirigerede, at risici på arbejdspladsen skal identificeres, vurderes og kontrolleres. Disse risici omfatter de farer, der vides at forårsage erhvervsmæssig stress. En af de seks standarder vedrører styring af relationer mellem medarbejdere, et spørgsmål, hvor tilliden havde vist sig at være mangelfuld.

Storbritanniens juridisk beskyttelse mod mobning på arbejdspladsen

De seks HSE Management Standards definerer et sæt adfærd fra ledere, der adresserer de vigtigste rapporterede årsager til erhvervsmæssig stress. Ledere, der arbejder mod standarderne, kan let identificeres som mobbere på arbejdspladsen, dvs. ikke have hensyn til kravene, fjerne kontrollen, når det er muligt, lad dem kæmpe, lad mobning køre ukontrolleret og aldrig lade dem vide, hvad der vil ske næste gang ( svampestyring ) dvs. 'vis dem, der har ansvaret'. Standarderne definerer de vigtigste kendte årsager til erhvervsmæssig stress i overensstemmelse med DCS -modellen , men giver også en 'mobningstjekliste'.

HSE Management Standards

• Krav - dette omfatter spørgsmål som arbejdsbyrde, arbejdsmønstre og arbejdsmiljø
• Kontrol - hvor meget siger personen har i den måde, de udfører deres arbejde på
• Support - dette inkluderer opmuntring, sponsorering og ressourcer fra organisationen, linjeledelse og kolleger
• Forhold - dette omfatter at fremme positivt arbejde for at undgå konflikter og håndtere uacceptabel adfærd
• Rolle - om folk forstår deres rolle i organisationen, og om organisationen sikrer, at de ikke har modstridende roller
• Ændring - hvordan organisatoriske ændringer (store eller små) styres og kommunikeres i organisationen

Geografisk kultur

Forskning, der undersøger accept af mobbeadfærd på tværs af forskellige kulturer (f.eks. Power et al., 2013) viser klart, at kultur påvirker opfattelsen af ​​den acceptable adfærd. National baggrund påvirker også forekomsten af ​​mobning på arbejdspladsen (Harvey et al., 2009; Hoel et al., 1999; Lutgen-Sandvik et al., 2007).

Human orientering er negativt forbundet med accept af arbejdsrelateret mobning. Præstationsorientering er positivt forbundet med accept af mobning. Fremtidsorientering er negativt forbundet med accept af mobning. En kvindelighedskultur antyder, at personer, der lever og arbejder i denne form for kultur, i højere grad har tendens til at værdsætte interpersonelle relationer .

Tre brede dimensioner er blevet nævnt i forhold til mobning på arbejdspladsen: magtafstand; maskulinitet kontra kvindelighed; og individualisme kontra kollektivisme (Lutgen-Sandvik et al., 2007).

I konfuciansk Asien, der har en højere præstationsorientering end Latinamerika og Afrika syd for Sahara, kan mobning ses som en acceptabel pris at betale for præstationer. Værdien Latinamerika har for personlige forbindelser til medarbejdere og den højere humane orientering i Afrika syd for Sahara kan hjælpe med at forklare deres afsky for mobning. En individualismekultur i USA indebærer konkurrence, hvilket kan øge sandsynligheden for mobning på arbejdspladsen.

Frygtens kultur

Ashforth diskuterede potentielt destruktive sider af lederskab og identificerede det, han omtalte som små tyranner , dvs. ledere, der udøver en tyrannisk ledelsesstil, hvilket resulterer i et klima af frygt på arbejdspladsen. Delvis eller intermitterende negativ forstærkning kan skabe et effektivt klima af frygt og tvivl . Når medarbejderne får fornemmelsen af, at mobbere ”slipper af sted med det”, kan et frygtklima være resultatet. Flere undersøgelser har bekræftet en sammenhæng mellem mobning på den ene side og et autokratisk lederskab og en autoritær måde at løse konflikter eller håndtere uenigheder på den anden side. En autoritær ledelsesstil kan skabe et klima af frygt, hvor der er ringe eller ingen plads til dialog, og hvor klage kan betragtes som forgæves. I erhverv, hvor mobning på arbejdspladsen er almindelig, og medarbejderne ikke modtager tilstrækkelig støtte fra deres kolleger eller ledere, genererer det ofte følelser af resignation, der får dem til at tro, at misbruget er en normal og uundgåelig del af jobbet. I en undersøgelse af fagforeningsmedlemmer i den offentlige sektor rapporterede cirka hver femte arbejdstager at have overvejet at forlade arbejdspladsen som følge af vidne til mobning. Rayner forklarede disse tal ved at pege på tilstedeværelsen af ​​et frygtklima, hvor medarbejdere betragtede at rapportere som usikre, hvor mobbere tidligere var "sluppet afsted" på trods af at ledelsen kendte til mobning.

Kys op spark ned

Mobben på arbejdspladsen kan være respektfuld, når man taler med den øverste ledelse, men det modsatte, når det kommer til deres forhold til dem, som de overvåger: personligheden "kiss up kick down". Mobbere har en tendens til at skylde sig selv over for deres chefer, mens de skræmmer underordnede. De kan være socialt populære hos andre i ledelsen, herunder dem der bestemmer deres skæbne. Ofte vil en mobber på arbejdspladsen have mestret kiss up kick -down -taktikker, der skjuler deres krænkende side for overordnede, der gennemgår deres præstationer.

Som en konsekvens af denne kiss -up kick -down strategi:

• En mobbers fejl er altid skjult eller bebrejdet underliggende eller omstændigheder uden for deres kontrol
• En mobber holder målet under konstant stress
• En mobbers magtbase er frygt, ikke respekt
• En mobber tilbageholder oplysninger fra underordnede og holder informationsstrømmen kun top-down
• En mobber bebrejder konflikter og problemer på underordnedes mangel på kompetence, dårlig indstilling eller karakterfejl
• En mobber skaber et unaturligt arbejdsmiljø, hvor mennesker konstant går på æggeskaller og tvinges til at opføre sig på en måde, de normalt ikke ville

Skyldstrømmen i en organisation kan være en primær indikator for organisationens robusthed og integritet. Skyld, der flyder nedad, fra ledelse til personale eller sideværts mellem fagfolk eller partnerorganisationer, indikerer organisatorisk fiasko. I en bebrejdelseskultur erstattes problemløsning af skyld-undgåelse. Forvirrede roller og ansvar bidrager også til en skyldkultur. Skyldkultur reducerer en organisations kapacitet til at træffe passende foranstaltninger for at forhindre mindre problemer i at eskalere til ukontrollerbare situationer. Flere spørgsmål, der identificeres i organisationer med en bebrejdelseskultur, er i modstrid med organisations bedste praksis med høj pålidelighed . Blame kultur betragtes som en alvorlig problem i sundhedsorganisationer ved WHO , som anbefaler at fremme en no-skylden kultur , eller bare kultur , et middel til at øge patienterne sikkerhed .

Kæmp eller flygt

De mest typiske reaktioner på mobning på arbejdspladsen har at gøre med overlevelsesinstinktet - "kæmp eller flugt" - og det er sandsynligvis et ofres sundere svar på mobning. Flyvning er ofte et svar på mobning. Det er meget almindeligt, især i organisationer, hvor den øverste ledelse ikke kan eller vil håndtere mobning. I hårde økonomiske tider er flyvning dog muligvis ikke en mulighed, og kamp kan være det eneste valg.

Bekæmpelse af mobning kan kræve nær heroisk handling, især hvis mobningen kun retter sig mod en eller to personer. Det kan også være en vanskelig udfordring. Der er nogle gange, hvor der kræves konfrontation. For det første er der altid en chance for, at mobbe -chefen arbejder under indtryk af, at det er måden at få tingene gjort på og ikke genkender den ødelæggelse, der påføres underordnede.

Typologi for mobning adfærd

Med nogle variationer er følgende typologi for mobning på arbejdspladsen blevet vedtaget af en række akademiske forskere. Typologien anvender fem forskellige kategorier.

1. Trussel mod faglig status - herunder nedsættelse af meninger, offentlig faglig ydmygelse , anklager om manglende indsats, skræmmende brug af disciplin eller kompetenceprocedurer.
2. Trussel mod personlig status - herunder undergravelse af personlig integritet, destruktiv fornemmelse og sarkasme , upassende vittigheder om målet, vedvarende drilleri , navneopkald, fornærmelser , intimidering .
3. Isolation - herunder at forhindre adgang til muligheder, fysisk eller social isolation, tilbageholde nødvendige oplysninger, holde målet ude af kredsløbet, ignorere eller udelukke .
4. Overarbejde - herunder unødigt pres, umulige deadlines, unødvendige afbrydelser.
5. Destabilisering - herunder manglende anerkendelse af godt arbejde, fordeling af meningsløse opgaver, fjernelse af ansvar, gentagne påmindelser om fejl, opsætning af mål til fejl , skift af målposter uden at fortælle målet.

Taktik

Forskning fra Workplace Bullying Institute tyder på, at følgende er de 25 mest almindelige mobningstaktikker på arbejdspladsen:

1. Falske anklagede nogen for "fejl", der ikke rent faktisk blev begået (71%).
2. Stirrede , stirrede, var nonverbalt skræmmende og viste klart fjendtlighed (68%).
3. Uberettiget diskonteret personens tanker eller følelser ("åh, det er fjollet") i møder (64%).
4. Brugte den " tavse behandling " til at "ise ud" og adskille sig fra andre (64%).
5. Udstillet formodentlig ukontrollerbare humørsvingninger foran gruppen (61%).
6. Opstillede regler på flugt, som de selv ikke fulgte (61%).
7. Bortset fra tilfredsstillende eller eksemplarisk kvalitet af afsluttet arbejde på trods af beviser ( diskreditering ) (58%).
8. Hårdt og konstant kritiseret med en anden standard for målet (57%).
9. Startede eller undlod at stoppe destruktive rygter eller sladder om personen (56%).
10. Opfordrede folk til at vende sig mod, at personen bliver plaget (55%).
11. Udpegede og isolerede en person fra andre kolleger, enten socialt eller fysisk (54%).
12. Offentligt vist grov, uværdig, men ikke ulovlig, adfærd (53%).
13. Skreg, skreg, kastede raserianfald foran andre for at ydmyge en person (53%).
14. Stjålet kredit for arbejde udført af andre ( plagiat ) (47%).
15. Misbrugte evalueringsprocessen ved at lyve om personens præstationer (46%).
16. Erklæret mål " insubordinate " for ikke at følge vilkårlige kommandoer (46%).
17. Brugte fortrolige oplysninger om en person til at ydmyge privat eller offentligt (45%).
18. Gengengældt personen efter at der blev indgivet en klage (45%).
19. Lavede verbale put-downs/fornærmelser baseret på køn, race, accent, alder eller sprog, handicap (44%).
20. Tildelt uønsket arbejde som straf (44%).
21. Skabte urealistiske krav (arbejdsbyrde, deadlines, pligter) til person udpeget (44%).
22. Lanceret en grundløs kampagne for at fordrive personen; indsats ikke stoppet af arbejdsgiveren (43%).
23. Tilskyndede personen til at stoppe eller overføre i stedet for at møde mere mishandling (43%).
24. Saboterede personens bidrag til et holdmål og belønning (41%).
25. Sikret fejl i personens projekt ved ikke at udføre nødvendige opgaver, såsom afmeldinger, opkald, arbejde med samarbejdspartnere (40%)

Misbrug på arbejdspladsen

Ifølge Bassman er almindelig krænkende adfærd på arbejdspladsen:

1. Respekt og devaluering af den enkelte, ofte gennem respektløst og devaluerende sprog eller verbalt overgreb
2. Overarbejde og devaluering af det personlige liv (især funktionærer, der ikke får kompensation)
3. Chikane gennem mikromanagement af opgaver og tid
4. Overevaluering og manipulation af information (f.eks. Koncentration om negative egenskaber og fejl, opsætning af underordnet for fiasko ).
5. Håndtering af trusler og trusler
6. At stjæle kredit og udnytte uretfærdig fordel
7. Forhindrer adgang til muligheder
8. Nedgradering af en medarbejders muligheder for at begrunde nedskæringer
9. Impulsiv destruktiv adfærd

Ifølge Hoel og Cooper er almindelig krænkende adfærd på arbejdspladsen:

1. Ignorerer meninger og synspunkter
2. Indeholder oplysninger for at påvirke målets ydeevne
3. At udsætte målet for en uoverskuelig arbejdsbyrde
4. At give opgaver med urimelige eller umulige mål eller deadlines
5. Bestilling af målet til at udføre arbejde under kompetence
6. Ignorerer eller præsenterer fjendtlighed, når målet nærmer sig
7. Ydmygelse eller latterliggørelse i forbindelse med arbejde
8. Overdreven overvågning af et måls arbejde (se mikromanagement )
9. Spreder sladder
10. Fornærmende eller stødende bemærkninger om målets person (dvs. vaner og baggrund), holdninger eller privatliv
11. Fjernelse eller udskiftning af centrale ansvarsområder med mere trivielle eller ubehagelige opgaver.

Ifølge Faghihi omfatter nogle krænkende adfærd på arbejdspladsen:

1. Overdreven arbejdsbyrde
2. Placering i et område, hvor der er mindre erfaring eller ubehageligt
3. Lav løn
4. Arbejde overarbejde uden fordele
5. Dårligt arbejdsmiljø
6. Stigning i stress på arbejdspladsen
7. Mangel på faciliteter

Krænkende cybermobning på arbejdspladsen kan have alvorlige socioøkonomiske og psykologiske konsekvenser for offeret. Cybermobbing på arbejdspladsen kan føre til sygefravær på grund af depression, hvilket igen kan føre til tab af overskud for organisationen.

I bestemte erhverv

Academia

Flere aspekter af den akademiske verden, såsom akademisk institutioners generelt decentrale karakter og de særlige ansættelses- og karriereprocedurer, egner sig til mobning og afskrækker rapportering og afbødning heraf.

Blå krave job

Mobning er blevet identificeret som fremtrædende i job med blå krave, herunder på olierigge, og i mekaniske områder og maskinforretninger, lagre og fabrikker. Det menes, at intimidering og frygt for gengældelse forårsager faldende hændelsesrapporter, hvilket i sådanne industrier socioøkonomiske og kulturelle miljø sandsynligvis ville føre til en ond cirkel . Dette bruges ofte i kombination med manipulation og tvang af fakta for at opnå fordel blandt højere rangerede administratorer . For eksempel fandt en undersøgelse foretaget efter en uklar hændelse på Portland Bureau of Transportation inden for bystyret i Portland, Oregon , at rituel uklarhed holdt skjult i årevis under dække af "ingen snitching", hvor whistleblowing blev straffet og loyalitet blev rost. To tredjedele af de interviewede medarbejdere i denne undersøgelse erklærede, at de vurderede, at den bedste måde, de fandt på at håndtere arbejdspladsens dårlige adfærd, var "ikke at blive involveret", da de "frygtede gengældelse, hvis de gjorde indgreb eller rapporterede problemerne."

Informationsteknologi

En mobbningskultur er almindelig inden for informationsteknologi (IT) , hvilket fører til høje sygdomsrater, lav moral , dårlig produktivitet og høj personaleomsætning . Deadlinedrevet projektarbejde og stressede ledere tager deres vejafgift på it-medarbejdere.

Juridisk erhverv

Mobning i advokatbranchen menes at være mere almindelig end i nogle andre erhverv. Det menes, at dets modstridende, hierarkiske tradition bidrager hertil. Kvinder, praktikanter og advokater, der har været kvalificerede i fem år eller mindre, påvirkes mere, ligesom etniske minoritetsadvokater og lesbiske, homoseksuelle og biseksuelle advokater.

Medicin

Mobning i den medicinske profession er almindelige, især for studerende eller læger under uddannelse. I en undersøgelse af den vold, der forekommer i sundhedsvæsenet, blev det konstateret, at alene fra 2002-2013 blev forekomsten af ​​misbrug fire gange så stor sandsynlighed. Det menes, at dette i det mindste delvist er et resultat af konservative traditionelle hierarkiske strukturer og undervisningsmetoder i lægefaget, som kan resultere i en mobningscyklus.

Militær

Mobning eksisterer i forskellig grad i militæret i nogle lande, hvilket ofte involverer forskellige former for uklarhed eller overgreb fra højere medlemmer af det militære hierarki .

Ammende

Mobning er blevet identificeret som værende særligt fremherskende i sygepleje erhverv selvom årsagerne er ikke klart. Det menes, at relationel aggression (psykologiske aspekter ved mobning som sladder og intimidering ) er relevant. Relationel aggression er blevet undersøgt blandt piger, men ikke så meget blandt voksne kvinder. En masse mobning rettet mod sygeplejersker påføres af patienter, og sygeplejersker har en sådan højere risiko, fordi den mest patienteksponering fra enhver sundhedspersonale. Især i dag med mangel på sygeplejersker ser sygeplejersker flere patienter i længere tid, hvilket kan føre til øget stressniveau, hvis de er offer for mobning.

Undervisning

Skolelærere er normalt genstand for mobning, men de er også nogle gange ophavsmændene til mobning i et skolemiljø.

Frivilligt arbejde

Mobning kan være almindelig i frivillige miljøer. For eksempel fandt en undersøgelse, at mobning var den mest betydningsfulde klagefaktor blandt frivillige. Frivillige har ofte ikke adgang til beskyttelse til rådighed for lønnede medarbejdere, så selvom love kan indikere, at mobning er en krænkelse af rettigheder, har frivillige muligvis ingen midler til at løse det.

Skemaer

Tim Field foreslog, at mobning på arbejdspladsen antager disse former:

• Seriel mobning - kilden til al dysfunktion kan spores til et individ, der vælger den ene medarbejder efter den anden og ødelægger dem og derefter går videre. Formentlig den mest almindelige form for mobning.
• Sekundær mobning - trykket ved at skulle håndtere en seriel mobning får den generelle adfærd til at falde og synke til det laveste niveau.
• Par mobning - dette finder sted med to personer, den ene aktiv og verbal, den anden ser og lytter ofte.
• Bande mobning eller gruppemobning - er en seriel mobning med kolleger. Bander kan forekomme overalt, men blomstre i virksomhedernes mobningsklimaer. Det kaldes ofte mobbing og involverer normalt syndebuk og ofre .
• Vicarious mobning - to parter opfordres til at kæmpe. Dette er den typiske " triangulering ", hvor aggressionen bliver passeret rundt.
• Reguleringsmobning - hvor en seriel mobber tvinger sit mål til at overholde regler, forskrifter, procedurer eller love uanset hensigtsmæssighed, anvendelighed eller nødvendighed.
• Resterende mobning - efter at den serielle mobber er forladt eller blevet affyret, fortsætter adfærden. Det kan fortsætte i årevis.
• Juridisk mobning - indbringelse af en irriterende retssag for at kontrollere og straffe en person.
• Pressemobning eller ubevidst mobning - at skulle arbejde efter urealistiske tidsskalaer eller utilstrækkelige ressourcer.
• Virksomhedsmobning - hvor en arbejdsgiver ustraffet misbruger en medarbejder, vel vidende at loven er svag, og arbejdsmarkedet er blødt.
• Organisatorisk mobning - en kombination af pressemobning og virksomhedens mobning. Opstår, når en organisation kæmper for at tilpasse sig markeder, skiftende indkomst, budgetnedskæringer, pålagte forventninger og andet ekstremt pres.
• Institutionel mobning - forankret og accepteres som en del af kulturen.
• Klientmobning - en medarbejder bliver mobbet af dem, han betjener, for eksempel metrostationer eller offentligt ansatte.
• Cybermobning - brug af informations- og kommunikationsteknologier til at understøtte bevidst, gentagen og fjendtlig adfærd fra et individ eller en gruppe, der har til formål at skade andre.

Voksenmobning kan findes i en række forskellige former. Der er omkring fem særprægede former for voksne mobbere. En narcissistisk mobber beskrives som en selvcentreret person, hvis egoisme er skrøbelig og har behovet for at nedlægge andre. En impulsiv mobber er en person, der handler på mobning baseret på stress eller er ked af det i øjeblikket. En fysisk mobber bruger fysisk skade og truslen om skade for at misbruge deres ofre, mens en verbal mobber bruger nedværdigende sprog og kynisme til at nedbryde deres ofre. Endelig fremstilles en sekundær voksenmobbe som en person, der ikke startede den første mobning, men deltager i bagefter for at undgå at blive mobbet selv ("Voksenmobning").

Følelsesmæssig intelligens

Mobning på arbejdspladsen er rapporteret at være langt mere udbredt end måske almindeligt antaget. Af en eller anden grund synes mobning på arbejdspladsen at være særlig udbredt i sundhedsorganisationer; 80% af sygeplejerskerne fortæller, at de oplever mobning på arbejdspladsen. I lighed med skolemiljøet for børn placerer arbejdsmiljøet typisk grupper af voksne jævnaldrende sammen i et fælles rum regelmæssigt. I en sådan situation, sociale interaktioner og relationer er af stor betydning for funktionen af organisationsstruktur og forfølger mål . De følelsesmæssige konsekvenser af mobning satte en organisation i fare for at miste ofre medarbejdere. Mobning bidrager også til et negativt arbejdsmiljø, bidrager ikke til nødvendigt samarbejde og kan reducere produktiviteten på forskellige niveauer. Mobning på arbejdspladsen er forbundet med negative reaktioner på stress. Evnen til at håndtere følelser, især følelsesmæssig stress , synes at være en konsekvent vigtig faktor i forskellige former for mobning. Arbejdspladsen generelt kan være et stressende miljø, så en negativ måde at håndtere stress på eller manglende evne til at gøre det kan være særligt fordømmende. Mobbere på arbejdspladsen kan have høj social intelligens og lav følelsesmæssig intelligens (EI). I denne sammenhæng har mobbere en tendens til at rangere højt på den sociale stige og er dygtige til at påvirke andre. Kombinationen af ​​høj social intelligens og lav empati er befordrende for manipulerende adfærd, sådan at Hutchinson (2013) beskriver mobning på arbejdspladsen. I arbejdsgrupper, hvor medarbejdere har lav EI, kan medarbejdere overtales til at deltage i uetisk adfærd. Med mobbernes overtalelse socialiseres arbejdsgruppen på en måde, der rationaliserer adfærden og gør gruppen tolerant eller støttende over for mobningen. Hutchinson & Hurley (2013) hævder, at EI og lederegenskaber begge er nødvendige for at mobbe indgreb på arbejdspladsen og illustrerer forholdet mellem EI, ledelse og reduktioner i mobning. EI og etisk adfærd blandt andre medlemmer af arbejdsteamet har vist sig at have en betydelig indflydelse på sygeplejesteams etiske adfærd. Højere EI er knyttet til forbedringer i arbejdsmiljøet og er en vigtig moderator mellem konflikt og reaktioner på konflikter på arbejdspladsen. De selvbevidsthed og selvforvaltning dimensioner EI har begge været vist at have stærke positive korrelationer med effektiv ledelse og den specifikke lederevner til at opbygge sunde arbejdsmiljøer og arbejdskultur.

Relaterede koncepter

Krænkende tilsyn

Krænkende tilsyn overlapper med mobning på arbejdspladsen i arbejdssammenhæng. Forskning tyder på, at 75% af mobningshændelser på arbejdspladsen udføres af hierarkisk overlegne agenter. Krænkende tilsyn adskiller sig fra beslægtede konstruktioner såsom supervisor -mobning og undergravning ved, at det ikke beskriver supervisorens intentioner eller mål.

Strøm og kontrol

Der er udviklet en effekt- og kontrolmodel til arbejdspladsen, der er opdelt i følgende kategorier:

Mobbing på arbejdspladsen

Mobbing på arbejdspladsen overlapper mobning på arbejdspladsen. Begrebet stammer fra undersøgelsen af ​​dyrs adfærd. Det koncentrerer sig om mobning fra en gruppe.

Uarbejdsdygtighed på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen overlapper til en vis grad med utilfredshed på arbejdspladsen, men har en tendens til at omfatte mere intense og typisk gentagne handlinger af tilsidesættelse og uhøflighed. Negative spiraler med stigende uhensigtsmæssighed mellem organisationsmedlemmer kan resultere i mobning, men isolerede utilsigtede handlinger er ikke begrebsmæssigt mobning på trods af den tilsyneladende lighed i deres form og indhold. I mobning er hensigten om skade mindre tvetydig, en ulige magtbalance (både formel og uformel) er mere fremtrædende, og målet om mobning føles truet, sårbart og ude af stand til at forsvare sig selv mod negative tilbagevendende handlinger.

Lateral/vertikal vold

Betegnelser, der ofte bruges inden for sygepleje og sundhedspleje. Lateral vold (også kendt som horisontal vold) refererer til mobningsadfærd udstillet af kolleger. Vertikal vold refererer til mobning adfærd udstillet af tilsynsførende til medarbejdere under dem hierarkisk. På trods af brugen af ​​udtrykket 'vold' omfatter disse udtryk ofte ikke fysisk aggressiv adfærd.

Personlighedsforstyrrelser og dysfunktionelle personlighedskarakteristika

Ledere

I 2005 interviewede psykologerne Belinda Board og Katarina Fritzon ved University of Surrey , Storbritannien, og gav personlighedstest til britiske ledere på højt niveau og sammenlignede deres profiler med profiler for kriminelle psykiatriske patienter på Broadmoor Hospital i Storbritannien. De fandt ud af, at tre ud af elleve personlighedsforstyrrelser faktisk var mere almindelige hos ledere end hos de forstyrrede kriminelle. De var:

• Histrionisk personlighedsforstyrrelse : herunder overfladisk charme , uærlighed, egocentricitet og manipulation
• Narcissistisk personlighedsforstyrrelse : herunder grandiositet , selvfokuseret mangel på empati for andre, udbytbarhed og uafhængighed.
• Obsessiv-kompulsiv personlighedsforstyrrelse : herunder perfektionisme , overdreven hengivenhed til arbejde, stivhed, stædighed og diktatoriske tendenser.

De beskrev disse forretningsfolk som succesfulde psykopater og de kriminelle som mislykkede psykopater.

Ifølge den ledende ledelsesakademiker Manfred FR Kets de Vries virker det næsten uundgåeligt i disse dage, at der vil være nogle personlighedsforstyrrelser i en topledelse.

Industriel/organisatorisk psykologisk forskning har også undersøgt de former for mobning, der findes blandt erhvervsfolk og forekomsten af ​​denne form for mobning på arbejdspladsen samt måder at måle mobning empirisk på.

Psykopati

Narcisme, mangel på selvregulering, mangel på anger og mangel på samvittighed er blevet identificeret som træk, som mobbere viser. Disse egenskaber deles med psykopater, hvilket indikerer, at der er en teoretisk krydsning mellem mobbere og psykopater. Mobning bruges af virksomhedspsykopater som en taktik til at ydmyge underordnede. Mobning bruges også som en taktik til at skræmme, forvirre og desorientere dem, der kan være en trussel mod virksomhedspsykopatens aktiviteter Ved hjælp af metadata -analyse på hundredvis af britiske forskningsartikler konkluderede Boddy, at 36% af mobningshændelser var forårsaget af tilstedeværelsen af virksomhedspsykopater. Ifølge Boddy er der to former for mobning:

• Rovdyrsmobning - mobberen nyder bare mobning og plager sårbare mennesker af hensyn til det.
• Instrumental mobning - mobning er til et formål, der hjælper mobberen med at nå deres mål.

En virksomhedspsykopat bruger instrumentel mobning til at fremme deres mål om forfremmelse og magt som et resultat af at forårsage forvirring og splittelse og styre .

Mennesker med høje karakterer på en psykopatisk vurderingsskala er mere tilbøjelige til at deltage i mobning, kriminalitet og stofbrug end andre mennesker. Hare og Babiak bemærkede, at omkring 29% af virksomhedens psykopater også er mobbere. Anden forskning har også vist, at mennesker med høje karakterer på en psykopatisk vurderingsskala var mere tilbøjelige til at deltage i mobning, hvilket igen indikerer, at psykopater har en tendens til at være mobbere på arbejdspladsen.

En mobber på en arbejdsplads eller misbruger vil ofte have problemer med social funktion. Disse typer mennesker har ofte psykopatiske træk, der er svære at identificere i ansættelses- og forfremmelsesprocessen. Disse personer mangler ofte vredehåndteringsfærdigheder og har en forvrænget virkelighedsfornemmelse. Når konfronteret med anklagen om misbrug er misbrugeren derfor ikke klar over, at der er sket nogen skade.

Narcisme

I 2007 fandt forskerne Catherine Mattice og Brian Spitzberg ved San Diego State University , USA, at narcissisme afslørede et positivt forhold til mobning. Det blev konstateret, at narcissister foretrak indirekte mobningstaktik (såsom tilbageholdelse af oplysninger, der påvirker andres præstationer, ignorerer andre, spreder sladder, konstant minder andre om fejl, beordrer andre til at udføre arbejde under deres kompetenceniveau og overdreven overvågning af andres arbejde) frem for direkte taktik (såsom at fremsætte trusler, råbe, vedvarende kritisere eller komme med falske påstande ). Undersøgelsen afslørede også, at narcissister er stærkt motiverede til at mobbe, og at de til en vis grad sidder tilbage med følelser af tilfredshed efter en mobningshændelse.

Machiavellianisme

Ifølge Namie manipulerer og udnytter Machiavellians andre for at fremme deres opfattede personlige dagsordener. Efter hans opfattelse repræsenterer machiavellianisme en af ​​kernekomponenterne i mobning på arbejdspladsen.

Sundhedseffekter

Ifølge Gary og Ruth Namie samt Tracy, et al., Kan mobning på arbejdspladsen skade sundheden for mobningsmålene. Organisationer begynder at lægge mærke til mobning på arbejdspladsen på grund af omkostningerne for organisationen med hensyn til deres medarbejderes helbred.

Ifølge forskere ved The Project for Wellness and Work-Life ved Arizona State University er "mobning på arbejdspladsen forbundet med en lang række fysiske, psykologiske, organisatoriske og sociale omkostninger." Stress er den mest dominerende sundhedseffekt forbundet med mobning på arbejdspladsen. Forskning tyder på, at stress på arbejdspladsen har betydelige negative virkninger, der er forbundet med dårligt psykisk helbred og dårligt fysisk helbred, hvilket resulterer i en stigning i brugen af ​​"sygedage" eller fri fra arbejde (Farrell & Geist-Martin, 2005).

De negative virkninger af mobning er så alvorlige, at posttraumatisk stresslidelse (PTSD) og endda selvmord ikke er ualmindeligt. Tehrani fandt ud af, at 1 ud af 10 mål oplever PTSD, og ​​at 44% af hendes adspurgte oplevede PTSD svarende til voldsramte kvinder og ofre for børnemishandling. Matthiesen og Einarsen fandt ud af, at op til 77% af målene oplever PTSD.

Derudover kan kolleger, der er vidne til mobning på arbejdspladsen, også have negative virkninger, såsom frygt, stress og følelsesmæssig udmattelse. Dem, der er vidne til gentagne overgreb på arbejdspladsen, vælger ofte at forlade det arbejdssted, hvor misbruget fandt sted. Mobning på arbejdspladsen kan også hindre den organisatoriske dynamik, såsom gruppesammenhængskraft, peer -kommunikation og generel præstation.

Ifølge undersøgelsen fra 2012 foretaget af Workplace Bullying Institute (516 respondenter) er forventning om næste negative begivenhed det mest almindelige psykologiske symptom på mobning på arbejdspladsen rapporteret af 80%. Panikangreb rammer 52%. Halvdelen (49%) af målene rapporterede at blive diagnosticeret med klinisk depression. Søvnforstyrrelser, tab af koncentration, humørsvingninger og gennemgående sorg og søvnløshed var mere almindelige (fra 77% til 50%). Næsten tre fjerdedele (71%) af målene søgte behandling hos en læge. Over halvdelen (63%) så en psykolog inden for deres arbejdsrelaterede symptomer. Respondenterne rapporterede andre symptomer, der kan forværres af stress: migrænehovedpine (48%), irritabel tarmlidelse (37%), kronisk træthedssyndrom (33%) og seksuel dysfunktion (27%).

Depression

Arbejdspladsdepression kan forekomme i mange virksomheder af forskellig størrelse og profession, og kan have negative virkninger på positiv overskudsvækst. Stressfaktorer, der er unikke for ens arbejdsmiljø, såsom mobning fra kolleger eller overordnede og dårlig social støtte til højtryksyrker, kan bygge over tid og skabe ineffektiv arbejdsadfærd hos deprimerede individer. Derudover kan utilstrækkelige eller negative kommunikationsteknikker yderligere få en medarbejder til at blive afbrudt fra virksomhedens mission og mål. En måde, hvorpå virksomheder kan bekæmpe de destruktive konsekvenser, der er forbundet med medarbejderdepression, er at tilbyde mere støtte til rådgivning og overveje at få eksperter til at uddanne personale om konsekvenserne af mobning. At ignorere problemet med depression og nedsat arbejdsplads præstationer skaber konflikter mellem grupper og varige følelser af desillusion.

Finansielle omkostninger for arbejdsgiverne

Flere undersøgelser har forsøgt at kvantificere omkostningerne ved mobning til en organisation.

• Ifølge National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) fører psykisk sygdom blandt arbejdsstyrken til et tab i beskæftigelse på 19 milliarder dollar og et fald i produktiviteten på 3 milliarder dollar.
• I en rapport bestilt af ILO foretog Hoel, Sparks og Cooper en omfattende analyse af omkostningerne ved mobning. De anslog en pris på 1,88 milliarder pund plus omkostningerne ved tabt produktivitet.
• Baseret på udskiftningsomkostningerne for dem, der forlader som følge af at blive mobbet eller vidne til mobning, anslog Rayner og Keashly (2004), at omkostningerne for en organisation på 1.000 mennesker ville være $ 1.2 millioner amerikanske dollars. Dette skøn inkluderede ikke omkostningerne ved retssager, hvis ofrene skulle anlægge sag mod organisationen.
• En nylig finsk undersøgelse af mere end 5.000 hospitalspersonale fandt ud af, at dem, der var blevet mobbet, havde 26% mere certificeret sygefravær end dem, der ikke blev mobbet, da tallene blev justeret for basislinjetiltag et år før undersøgelsen (Kivimäki et al. ., 2000). Ifølge forskerne er disse tal sandsynligvis en undervurdering, da mange af målene sandsynligvis er blevet mobbet allerede på det tidspunkt, hvor basislinjeforanstaltningerne blev opnået.
• Byrådet i Portland, Oregon blev sagsøgt af en tidligere medarbejder for at have misbrugt jobbet. Offeret søgte erstatning på $ 250.000 og navngav byen samt gerningsmanden Jerry Munson, en "ledende medarbejder" for organisationen, der var i en myndighedsposition. I sagen fremgik det, at en tilsynsførende var opmærksom på problemet, men "undlod at tage nogen form for øjeblikkelige passende og korrigerende handlinger for at stoppe det", Efter en undersøgelse nøjede kommunalregeringen sig til US $ 80.000, efter at den mente, at "der er risiko for, at byen kan findes ansvarlig. "

Forsker Tamara Parris diskuterer, hvordan arbejdsgivere skal være mere opmærksomme på at håndtere forskellige uoverensstemmende adfærd, såsom mobning på arbejdspladsen, da de ikke kun skaber en økonomisk omkostning for organisationen, men også eroderer virksomhedens menneskelige ressourcer. I et forsøg på at skabe forandringer på arbejdspladsen diskuterer Flynn, hvordan arbejdsgivere ikke kun skal støtte de fastsatte regler, men også skal støtte deres personale, når sådanne tilfælde forekommer.

Efter land

Mobning på arbejdspladsen er kendt i nogle asiatiske lande som:

• Japan: magtchikane
• Sydkorea: gapjil
• Singapore: I en uformel undersøgelse blandt 50 medarbejdere i Singapore sagde 82%, at de havde oplevet toksicitet fra deres direkte overordnede eller kolleger i deres karriere, hvor cirka 33,3% oplevede det dagligt. Nogle af de andre rapporter var ikke enige med chefen blev anset for at være en problemfremstiller, der altid skulle rose ros til den overordnede, seniorkollegaen har en tendens til at råbe ad folk. Mange respondenter rapporterede, at de var nødt til at stoppe på grund af det giftige miljø. I andre undersøgelser er det klart, at virksomheden er opmærksom, men ikke gør noget. En Kantar -undersøgelse i 2019 antydede, at medarbejdere i Singapore var mest tilbøjelige til at "føle sig utilpas" af deres arbejdsgivere sammenlignet med dem i de andre lande, som virksomheden spurgte.

Historie

Forskning i mobning på arbejdspladsen stammer fra de første skandinaviske undersøgelser af skolemobning i slutningen af ​​1970'erne.

Juridiske aspekter

Se også

Akademiske tidsskrifter

• Aglietta M, Reberioux A, Babiak P. "Psykopatisk manipulation i organisationer: bønder, lånere og patsies", i Cooke A, Forth A, Newman J, Hare R (Eds), International Perspectives and Psychopathy , British Psychological Society, Leicester, pp. 12–17. (1996)
• Aglietta, M .; Reberioux, A .; Babiak, P. "Psychopathic manipulation at work", i Gacono, CB (Ed), The Clinical and Forensic Assessment of Psychopathy: A Practitioner's Guide , Erlbaum, Mahwah, NJ, s. 287–311. (2000)

Referencer